Motivación intrínseca de Kenneth Thomas

Universidad Central de Venezuela

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Administración y Contaduría

Cátedra: Seminario de Motivación

Determinar con base en la teoría de la motivación intrínseca de Kenneth Thomas el nivel de motivación de los empleados de la empresa Cero0211, C.A al 31 de julio del 2019

Integrantes                                                                                                                      Profesora

Gómez, Elsa                                                                                                     Subdelia de Barcia

Ramírez, Carlos

Robalino, Cameron

Caracas, agosto del 2019

Tabla de contenidos

Introducción        2

Marco teórico        3

Motivación y motivación intrínseca        3

Sensación de apreciación en el trabajo        6

Sensación de libertad de elección        6

Sensación de competencia        7

Sensación de estar avanzando        7

Piezas que componen las cuatro fases de satisfacción intrínseca        8

Objetivos        10

Objetivo general:        10

Objetivos específicos:        10

Justificación        11

Cuadro de variables        0

Sábana de resultados        0

Introducción

A lo largo del tiempo, la gran mayoría de los expertos en liderazgo coinciden en que una de las principales causas del éxito de una organización está en la eficiencia de sus empleados. Esta eficiencia se adjudica a la motivación; con esto entendemos que una organización, para tener éxito, no solo debe invertir en bienes: también se debe invertir en sus empleados.

       Estos empleados, que siempre se vieron recompensados de manera extrínseca, hoy en día (gracias a las autogestiones) se ven recompensados de maneras más intrínsecas; es decir, las recompensas que un empleado recibe de su propio trabajo. Al decir que se recibe una recompensa de su propio trabajo, se hace referencia a que el empleado logra con su esfuerzo lo se propuso.

       Con la noción que poseemos de la motivación intrínseca, se busca ver el cómo ésta puede influir en la realización de las tareas dentro de una organización, según la teoría de motivación intrínseca de Kenneth Thomas.

Marco teórico

       Motivación y motivación intrínseca

La Real Academia de la Lengua Española define la motivación como el “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”.

       Como resultado, la motivación ha sido definida de diferentes modos. Así, Anita Woolfolk, en Psicología educativa, pone el foco en el sujeto que experimenta, concibiéndola como “un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”, igual que James Stoner, que la describe en su libro Administración como “lo que hace que las personas funcionen”.

       Por su parte, William P. Sexton, en Teorías de la organización, se refiere a la motivación como “el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador”. También incorpora la idea de proceso, continuando la definición de José Antonio Bueno, en La motivación de los alumnos de bajo rendimiento académico, donde sostiene que la motivación es “el proceso de surgimiento, mantenimiento y regulación de actos que producen cambios en el ambiente y que concuerdan con ciertas limitaciones internas”.

       Así, entonces, podemos definir la motivación intrínseca como el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que se experimenta mientras se aprende, explora, o trata de entender algo nuevo. Se da cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, curiosidad y objetivos de aprendizaje.

       Según expresa Thomas (2005):

“la teoría de la motivación intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la ‘sumisión’ del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto, no son suficientes las recompensas externas con las que antes se ‘compraba’ esa sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio, que los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que ‘hacer lo que se debe hacer’ provoca que la gente se sienta bien.”

       Actualmente, se ha demostrado que es un elemento crucial en el lugar de trabajo pues es el factor clave del rendimiento e innovación; además, de la motivación intrínseca depende que el trabajador se sienta realizado, constituye uno de los principales motivos por los cuales el trabajador decide quedarse en la empresa, y contribuye a mantener bajos los niveles de estrés.

       Según Thomas, la gente, por lo general, reconoce la importancia de la motivación intrínseca; sin embargo, se constata que a muchas personas les cuesta definir o comprender la definición de este tipo de motivación. Existen, actualmente, cuatro mitos sobre esta teoría que, tras estudios, se han descrito de la siguiente manera:

1.        el trabajo consiste en realizar actividades;

2.        la motivación tiene que ver con desear algo que sucederá;

3.        el trabajo debe ser lógico, y

4.        la consecución de motivación intrínseca tiene que ver con enriquecer los puestos de trabajo.

       Muchas personas asumen estas cuatro afirmaciones como evidentes, sin embargo, se trata de grandes errores que impiden, sobre todo, entender el lugar de trabajo actual. Así que, para infundir la motivación intrínseca, es necesario comprender por qué estas cuatro afirmaciones son falsas (ver anexo 2).

       El trabajo, hoy en día, tiene que ver con la autogestión ─la autogestión, según Kenneth Thomas no es más que el conjunto de medidas que se aplican al utilizar la inteligencia para lograr un fin (…) Implica decisiones lógicas, pero también necesita la energía de los sentimientos─ y dirigir las actividades que se realizan, hacia una finalidad que comporta un sentido. Se sigue creyendo que trabajar es lo mismo que realizar actividades relacionadas con tareas o actividades; pero “se trata de un concepto que nos ha quedado de un pasado bastante reciente, cuando las organizaciones eran más burocráticas y no se necesitaba pensar tanto, ni improvisar ni tener tanta iniciativa en la mayoría de las tareas” (Thomas, 2005). Lo cierto es, que cada actividad que realizamos en el trabajo tiene una finalidad y ella es el motivo de las actividades. No es la tarea en sí, sino la finalidad, lo que le da una gran parte de sentido a todo trabajo.

       Así, como podemos ver en el esquema del anexo 1, existen distintos factores determinantes en el nivel de motivación intrínseca. Las necesidades generan estados motivacionales, y el trabajador debe estar convencido de que su finalidad es significativa; que puede elegir libremente el modo de realizar las tareas; que se desempeña competentemente, y que está progresando adecuadamente hacia la finalidad que se ha propuesto. Estas cargas emocionales son las gratificaciones intrínsecas del trabajo. Es necesario explorar los siguientes indicios emocionales, pues son señales psicológicas de motivación intrínseca: proporcionarán la información necesaria para apreciar el estado general de la salud de la motivación.

       Sensación de apreciación en el trabajo

Es la sensación de que se está persiguiendo una finalidad digna, o una misión importante que tiene efectos en una dimensión mucho más amplia. El trabajador siente que está recorriendo un camino al que vale la pena dedicar su tiempo y esfuerzo.

       Cuando alguien percibe este valor en altos niveles, le resulta fácil dedicarse a la tarea que debe realizar, e incluso puede llegar a lamentar el tener que distraerse para atender otras cosas. Se siente muy comprometido con lo que está haciendo, y siempre encuentra formas de evitar los obstáculos. Esto, posiblemente, lo ayude a medir su nivel de productividad de cada día por el nivel de progreso en las actividades.

       Por el contrario, si el trabajador se siente ajeno a la tarea, se distrae fácilmente y si se topa con algún obstáculo, es un alivio para él el poder desatenderse del asunto.

       Sensación de libertad de elección

Es la sensación de utilizar el propio criterio al hacer la tarea, para conseguir un resultado que tenga sentido para quien la realiza. Cuando el trabajado siente libertad de elección, también se siente al mando, y siente que su opinión e ideas tienen peso, de modo que aporta sus pensamientos y criterios al trabajo. De esta manera, demuestra más iniciativa y creatividad, además de que se anima a experimentar para encontrar mejores métodos de hacer las cosas. Siente que la tarea es suya y se considera personalmente responsable de los resultados de sus decisiones.

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