Negociacion

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

Teoría del cambio: Creada por Kurt Lewin (1890-1947), define el espacio vital en la que introduce los hechos que determinan la conducta de un individuo en determinada situación y momento y la importancia del cambio junto a sus factores relacionados.

Transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.

Agente de cambio, el agente es el encargado de hacer cambios en la organización de manera correcta y concisa para la mejora de la organización sin fomentar una ambiente de trabajo no adecuado para la misma organización, pues este va a ser que haya un ambiente adecuado en la organización para el desarrollo de cambio, el agente de cambio tiene que interactuar con cada uno de los individuos en la organización, el agente es aquel capaz de hacer modificaciones en los campos de estructura, tecnología, ubicación física y en gente.

Fuerzas de cambio: son aspectos internos o externos que nos llevan a producir o generar el cambio.

Fuerzas internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Fuerzas externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

Resistencias al cambio

Falta de comunicación sobre el proyecto: En general se resiste a cualquier tipo de cambio si no se sabe en qué consiste, para que se llevará a cabo y que tanto afecta en términos personales.

La visión limitada del cambio: En muchas ocasiones las personas critican negativamente al cambio por lo que sucede en su laboral (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios que puede obtener la empresa en su conjunto.

Si las personas tienen la suficiente información sobre el cambio, pueden poner cierta resistencia porque sienten que no pueden cambiar. Lo que pasa es que se sienten obligados por la organización, se sienten incompetentes por las nuevas habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inferioridad que es percibida como resistencia a cambiar.

El tipo de cultura organizacional que castiga el error; la falta de capacidad individual; las dificultades para el trabajo en equipo; la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos; la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas no quieren cambiar; ya que sienten que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

El desacuerdo: Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos se basan en modelos mentales muy cerrados o se les dificulta dejar abandonar hábitos muy arraigados;

La incertidumbre: Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles

...