ClubEnsayos.com - Ensayos de Calidad, Tareas y Monografias
Buscar

Nuestro Tempano Se Derrite / Cambio Organizacional


Enviado por   •  25 de Junio de 2012  •  625 Palabras (3 Páginas)  •  1.035 Visitas

Página 1 de 3

8 razones por las cuales la gente se resiste al cambio

De todas formas, el cambio organizacional no se da fácilmente. Los directivos a menudo culpan las fallas de los procesos de cambio a los empleados y mandos. A veces es cierto, pero otras veces no reconocen las dificultades de implementar le cambio en forma efectiva. Liderar e implementar el cambio requiere habilidades de las personas.

Estas son algunas razones por las que se produce la resistencia al cambio. Esta resistencia, no es irracional. Los motivos por los cuales la gente rechaza el cambio tienen mucha lógica y razón para ellos mismos. Es necesario conocer los motivos de esta resistencia a fin planificar programas de recompensas, comunicación interna y motivación a fin de que el proceso de cambio se lleve adelante con la mayor aceptación posible por parte del personal.

En la práctica, existen 8 razones más comunes por las que la gente se resiste al cambio:

1) Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo.

No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañinos para nuestra situación actual. En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a ser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.

2) No se refuerzan los sistemas de recompensas.

Hay un dicho común en el mundo de los negocios, que los gerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de este cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.

3) Sorpresa y miedo a lo desconocido.

Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita esta preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.

...

Descargar como (para miembros actualizados)  txt (3.8 Kb)  
Leer 2 páginas más »
Disponible sólo en Clubensayos.com