PSICOLOGÍA LABORAL

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INTRODUCCIÓN

La Psicología Laboral considera al hombre, no solo como individuo, sino también como sujeto social, integrado desde un comienzo al grupo familiar que lo determina, en donde satisface sus necesidades al tiempo que asimila modelos de conductas y se integra paulatinamente a la cultura a la que pertenece y a su vez construye. Se relaciona con otros sujetos: grupo de pares, compañeros de trabajo, etc., vinculándose con la naturaleza y con un sistema de creencias, valores, actitudes, y manifestaciones artísticas y culturales pudiendo desplegar su potencial creativo.

En este proyecto estudiaremos a la psicología como rama del saber, tiene como objetivos el autoconocimiento y la comprensión de la misma individualidad para adaptarse al medio que las rodea, sin embargo, la psicología con el pasar de los años se ha dividido en diferentes áreas de estudio.

El área que estudiaremos su evolución es la Psicología Laboral la cual considera al trabajador, no solo como individuo, sino también como sujeto social, un socio más de la empresa, en donde satisface las necesidades al tiempo que asimila modelos de conducta y se integran a la cultura a la que pertenece y a su vez construye.

Investigaremos y estudiaremos la evolución histórica de esta área, donde nos adherimos a un enfoque pluralista de distintos modelos teóricos especialmente los enfoques: sistemático, cognitivo y psicoanalítico de Talento Humano en el ámbito Laboral.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Este trabajo de investigación, se orienta a la evolución de la Psicología laboral, desde los tiempos antiguos, hasta la actualidad. Aquella, se orienta a la gestión humana, enfocada en la comunicación dentro de las dinámicas organizacionales, teniendo en cuenta que la gestión en toda organización, debe resaltar el factor humano como trascendental en la consolidación de las políticas gerenciales y orientación de las mismas.

A nivel general las organizaciones se fortalecen por medio del desarrollo y

consolidación de estructuras de comunicación, permitiendo que los procesos que se llevan naturalmente en ella, sean más efectivos e integren a todos los miembros de la misma.

JUSTIFICACIÓN

La presente investigación, pretende lograr una aproximación a los diferentes desarrollos que ha tenido la Psicología Organizacional y del Trabajo y sus aportes e influencia a las tendencias organizacionales, a través de un acercamiento histórico, conceptual, así como también por medio de algunos de los modelos de gestión administrativo y/u organizacionales más representativos.

Este, es relevante para la Psicología Laboral, porque permite comprender el momento histórico, actual y futuro de esta.

Según lo planteado anteriormente, este trabajo permitirá ampliar y profundizar aún más, el conocimiento que se tiene de la Psicología Laboral, el desarrollo y los cambios en el rol del Psicólogo Laboral, teniendo presente la era actual y los cambios en el entorno.

OBJETIVO GENERAL

Conocer la historia y la manera en la que la psicología a través de los años ha evolucionado mejorando cada vez más, ayudando a desarrollar las técnicas para adaptar el trabajo al trabajador y a evaluar la organización interna con una supervisión efectiva y comunicación, identificando también las características de cada persona, lograr un acercamiento hacía los diferentes desarrollos que ha tenido la Psicología Organizacional y del Trabajo y sus aportes a las tendencias y retos organizacionales, teniendo en cuenta en esta evolución el rol que desempeña el psicólogo organizacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Tener una visión más amplia de la historia y evolución de la Psicología Laboral,
• Descubrir su evaluación en conceptos fundamentales, así como los aportes de sus principales exponentes.
• Identificar las etapas por las que la psicología ha pasado y las razones por las que tuvo que mejorar y evolucionar.

LA EVOLUCIÓN DE LA PSICOLOGÍA LABORAL

PRIMEROS ANTESCEDENTES (1790-1799)

Como antecedentes en la administración de personal se encuentran civilizaciones antiguas, principalmente de; Egipto, China, Roma, Grecia, detectando la necesidad de la cooperación de otro para realizar actividades que no podían realizar por sí solos, esta necesidad provocó que realizaran una planeación, organización y control de personal, por medio de la organización funcional de los poderes administrativos.

JAMES WATT BOULTON (1800-1809)

Realiza prácticas administrativas que le permiten mejorar el rendimiento del personal y el clima laboral, realizando bonos navideños, seguros para empleados y es pionero en el uso de la auditoría.

ROBERT OWEN, INGLATERRA (1810-1820)

Considera a los trabajadores la mejor inversión de la administración y les otorga el concepto de “maquinas vitales” dándoles en esencia prioridad a los trabajadores de la organización.

BABBAGE CHARLES (1832-1850)

la aplicación de los principios científicos a los procesos de trabajo, suponiendo que esto tendría un efecto positivo en la producción y una disminución en los costos. Realizó una división de oficios para la producción especializada.

MC CALLUM DANIEL C. (1856-1865)

Hizo uso por primera vez de un organigrama para mostrar la estructura organizacional.

FREDERICK W. TAYLOR (1859-1865) (1881-1900)

A finales del siglo XIX en la ciudad de Filadelfia y en el seno de la empresa dedicada a la fabricación de aceros, Midvale Steel Company, fundada en 1867, acaecían unas prácticas laborales que fueron el origen de lo que se conoce como los principios de la dirección científica. Un joven ingeniero de la localidad, Frederick Winslow Taylor, acaba de ingresar en la empresa y lo primero que observó en sus talleres fue la práctica del holgazaneo. Esta práctica consistía en la ralentización del ritmo de trabajo porque los obreros estimaban que, si se producía más, si el output fuera mayor, la dirección prescindiría de parte de la fuerza laboral.

Taylor estaba dispuesto a estudiar esta situación y su primera idea fue adoptar una aproximación científica a las tareas que se llevaban a cabo en el seno de los talleres de la empresa. Los pasos que adoptó, en esta aproximación científica, fueron el estudio de la tarea a realizar, la maquinaria o los útiles necesarios para completar dicha tarea, los movimientos que debían ejecutar los trabajadores, así como el tiempo invertido en los mismos. Esto daba lugar a un aumento de la productividad de los trabajadores y de la empresa (Carrasco, 2013).

El estudio de Taylor no concluía con estas observaciones. Pronto se dio cuenta que el aumento de la productividad iba acompañado de una reducción del precio de coste de los productos lo cual, vía precios, aumentaba su demanda en el mercado. El mayor beneficio obtenido por la empresa debería ser repartido entre la dirección de la empresa y los trabajadores. Esta situación que Taylor describió, en primer lugar, en su obra Gestión de Talleres (1903) y posteriormente en Los Principios de la Dirección Científica (1911) constituyeron el origen de la dirección científica y su significado, como se explicará posteriormente con más detalle, fue una auténtica revolución mental como el propio Taylor se esforzaba siempre en su obra una revolución de tal magnitud no podía quedar escondida bajo el celemín. Pronto las personas que habían tenido un contacto directo con Taylor, bien porque habían trabajado con él, le conocían o habían sido los primeros en tener acceso a sus escritos, introdujeron en Europa estos principios que ellos denominaron taylorismo (Carrasco, 2013).

El estudio del taylorismo en el siglo XXI puede parecer un anacronismo o, en el mejor de los casos, un bienvenido ejercicio de historiador. Por el contrario, el legado que nos dejó Taylor de aproximarnos científicamente al trabajo y encontrar la manera óptima de hacerlo para aumentar la productividad y beneficiar a la empresa en general, tanto a los dirigentes como a los operarios, justifican parte del vacío que se intenta llenar en el panorama científico empresarial del primer tercio del siglo XX. Pero no se debe silenciar que Castillo, siguiendo a Sapelli, propone tres líneas de investigación para estudiar el taylorismo (Carrasco, 2013).

1) Una línea de desarrollo tecnológico, historia de la ciencia, considerando los grandes saltos en el desarrollo tecnológico y las consecuencias para la organización del trabajo.

2) La línea de la interrelación del desarrollo tecnológico con la historia económica social, desde las características del mercado de trabajo hasta la capacidad de negociación de los trabajadores o sus cualificaciones.

3)  Historia del empresariado y de los grupos dirigentes, analizando el taylorismo como una estrategia de intervención empresarial.

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