Pec organizaciones el estrés laboral

Psicología de las Organizaciones (PEC). El estrés laboral.

INTRODUCCIÓN

El estrés laboral se ha convertido en un gran problema de salud, afectando en nuestro país al 49% de los trabajadores. Las casusas más frecuentes que provocan esta situación de estrés son: la precariedad laboral, jornadas laborales largas o una gran carga de trabajo así cómo el acoso laboral. Esta situación de estrés tiene grandes costes para las empresas, ya que entre el 50% y 60% de las bajas laborales son atribuidas a condiciones de estrés y en Europa se ha relatado que el estrés tiene unos costes anuales de 705 billones de euros. Respecto a la salud, se ha relatado que el estrés tiene efectos tanto a corto plazo, aumentando la reactividad y la respuesta fisiológica y psicológica así cómo a largo plazo, propiciando el desarrollo de ciertas patologías. En los últimos años el estrés ha cobrado cada vez más importancia en nuestro país, pues la crisis económica y el consiguiente aumento de despidos han hecho que aumenten los casos de estrés (Osca, Palací, Moriano y Lisbona, 2016)

El estrés laboral puede ser entendido como estímulo, como respuesta fisiológica y como transacción, siendo esta última la definición más aceptada. A la hora de entender el estrés como transacción, se relacionan los factores que producen estrés con los recursos que posee el empleado para hacer frente a dichas demandas, quedando así mediada esta respuesta de estrés por la evaluación que haga el sujeto de la situación así como por las habilidades que tenga el empleado de afrontar dichas situaciones evaluadas como estresantes. (Osca, Palací, Moriano y Lisbona, 2016)

Respecto a los modelos explicativos del estrés laboral, según Osca, Palací, Moriano y Lisbona (2016) se encuentran los siguientes modelos:

Conservación de recursos: Modelo propuesto por Hobfoll (1989), el cual explica el estrés como una falta de recursos, considerando recursos a todas aquellas variables protectoras de la salud, entre las que cabe destacar: autoeficacia, autoestima, optimismo y apoyo social. Según este modelo, el estrés se puede desarrollar cuando el trabajador percibe que puede perder recursos, cuando ya los ha perdido y cuando no es capaz de conseguir recursos suficientes. Este modelo es explicativo de las situaciones de burnout.

Demandas control: En este modelo se resalta la importancia de las demandas del trabajo y la capacidad del trabajador para enfrentarse a dichas demandas. Según este modelo, las demandas y el control pueden tener un efecto directo sobre la salud (altas demandas correlacionan negativamente con un buen estado de salud), o amortiguador ( la capacidad de control del trabajador puede reducir los efectos negativos sobre la salud que producen las demandas elevadas, hipotetizando así, que si se aumenta el control de los empleados mejorará su estado de salud sin tener que incidir en las demandas). Las críticas a este modelo, proponen la incorporación de otras variables como la autoeficacia, el locus de control y el apoyo social. Según la propuesta de Karasek, los trabajos con altas demandas, bajo control percibido y poco apoyo social son los más perjudiciales para la salud.

Falta de equilibrio entre esfuerzo y recompensa: Este modelo propuesto por Siegrist (1996) postula que las expectativas que tienen los empleados sobre el valor de su trabajo determinan como percibe la situación de estrés, de forma que las situaciones de intercambio justas con la organización promueven el bienestar del empleado, mientras que las situaciones que violan estas normas de reciprocidad producen estrés, emociones negativas y un consiguiente deterioro de la salud. Siendo la peor situación posible, una organización en la que se ha invertido mucho esfuerzo y se perciben pocas recompensas.Según este modelo, existen tres tipos de recompensas: económicas, reconocimiento social y las oportunidades de desarrollo profesional.

Demandas- recursos: Según este modelo, en todos los trabajos existen dos fuentes de riesgo: las demandas (físicas, psicológicas, sociales y organizacionales) y la falta de recursos

Teorías del ajuste: Según esta teoría, la conducta es la interacción entre el sujeto y el ambiente, siendo el desajuste la causa principal del estrés laboral. Según Muchinsky y Monahan (1987) existen dos tipos de ajuste el complementario (las características personales del trabajador responden a las demandas del puesto de trabajo) y el suplementario (los valores personales del empleado concuerdan con los de la organización)

Indicador de estrés ocupacional: Según Cooper y cols.(1988) el estrés se basa en un sistema transaccional, siendo ocho (Wilson y Cooper, 1998) los factores del entorno que pueden causar estrés: sobrecarga de trabajo, relaciones interpersonales, falta de reconocimiento, el clima organizacional,

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