Pruebas Para Seleccion De Personal

PRUEBAS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La mayoría de las empresas utilizan pruebas para contratar o promover; el someterse a una prueba puede ayudar a tomar mejores decisiones de carrera. Un conocimiento de las pruebas puede ayudar a entender la forma en que afectan los procedimientos de prueba de la organización para obtener así las mayores ventajas de programas de prueba de la organización y a colocar en perspectiva los resultados de las mismas.

En general las pruebas son más utilizadas en las grandes organizaciones. Esto refleja varias cosas, incluyendo la necesidad de las compañías más grandes por tener procedimientos eficientes y estandarizados para seleccionar a grandes números de aspirantes, así como su capacidad para financiar programas de pruebas.

• CONCEPTOS BÁSICOS DE LAS PRUEBAS

Validez.- Una prueba básicamente es una muestra de la conducta de una persona. Sin embargo con algunas de ellas la conducta que se estudia es más fácil de evaluar que con otras.

En resumen, algunas pruebas son más representativas de la conducta que deben evaluar, que otras. Debido a esto, es mucho más difícil "Probar" que algunas pruebas se evalúan lo que deben medir, es decir que son validas.

La validez de una prueba responde a la siguiente interrogante: "¿Qué mide ésta prueba?", el término validez con frecuencia se refiere a la evidencia de que la prueba está relacionada con el empleo, en otras palabras que el rendimiento en la prueba es un predictor válido del desempeño subsecuente en el trabajo. En las pruebas de selección existen dos maneras esenciales para demostrar la validez de una prueba; el criterio de validez y validez de contenido.

Criterio de Validez: Demostrar el criterio de validez se refiere básicamente a la demostración de que los que se desempeñan bien en la prueba ("Predictores") lo harán también en el empleo ("Criterios") y que los que se desempeñan mal en la prueba lo harán también en el empleo.

Validez de Contenido: La validez de contenido de una prueba se demuestra cuando la misma constituye una muestra justa del contenido del empleo. En este caso el procedimiento básicamente es identificar el contenido del empleo, en términos de las conductas en el mismo, las cuales son vitales para su desempeño y posteriormente seleccionar al azar e incluir una muestra de las tareas y conductas en la prueba.

Confiabilidad.- Una prueba tiene dos características importantes: La validez y la confiabilidad. La validez es la característica más importante, ya que si no se puede determinar que está midiendo la prueba seguramente ésta tendrá poca utilidad.

La confiabilidad es la segunda característica de una prueba y se refiere a una consistencia. Se trata de "la consistencia de las calificaciones obtenidas por las misma personas cuando se someten nuevamente a prueba con exámenes idénticos o con una forma equivalente de prueba".

Cómo validar una prueba.- A fin de que cualquier prueba de selección sea útil, una empresa deberá estar segura de que las calificaciones en las pruebas están relacionadas en una forma predecible con el desempeño en el trabajo. En otras palabras, es imperativo que se valide la prueba antes de utilizarla; la empresa deberá estar segura de que las calificaciones en las pruebas son un buen medio para tener algún criterio como el desempeño en el trabajo.

Este proceso de validación consiste en cinco pasos como se muestra a continuación:

Paso1: Analizar el puesto

El primer paso es analizar el puesto a fin de desarrollar las descripciones y las especificaciones del mismo. En este punto se especifica las características y capacidades que se requieran para un desempeño adecuado en el trabajo. Estos requerimientos se convierten en el medio para predecir como son los rasgos y habilidades que el seleccionador considera que predicen el éxito en el trabajo. Los estándares de éxito se conocen como criterio.

Paso2: Escoger la prueba

A continuación se escogen las pruebas que se consideren que midan los atributos que sean importantes para el éxito en el trabajo. Esta selección por lo general se basa en la experiencia, investigación previa y los " mejores augurios" , y con frecuencia no empieza solo con una prueba; por el contrario se eligen varias, combinándolas en una batería.

Paso 3: Aplicar la prueba

Lo siguiente es, aplicar la prueba escogida a los empleados. En este punto hay dos opciones. Primero, es posible aplicar las pruebas a los empleados que ya están trabajando. Luego se compararían las calificaciones con su desempeño actual; esto se llama validación concurrente. Su ventaja principal es que se dispone inmediatamente sobre los datos de su desempeño. La desventaja es que los empelados actuales podrían no ser representativos de los nuevos aspirantes.

La forma más confiable de validar una prueba se llama validación predictiva. Aquí la prueba se aplica a los aspirantes antes de contratársele después que estas personas han estado trabajando durante algún tiempo, se mide su desempeño y se compara con las pruebas anteriores. Es entonces cuando se puede determinar si su desempeño en las pruebas se podría haber utilizado para predecir su desempeño subsecuente en el trabajo.

Paso 4: Relacionar las calificaciones de las pruebas con los otros criterios

El siguiente es determinar si existe una relación importante entre las calificaciones y el desempeño. La manera usual de hacerlo es determinar la relación estadística entre calificaciones en la prueba y el desempeño mediante el análisis de correlación, que muestra el grado de relación estadística.

Si están correlacionados en el desempeño de la prueba y en el trabajo, es posible desarrollar un cuadro de expectativas para presentar gráficamente la relación entre la prueba y el desempeño en el trabajo.

Paso 5: Validación cruzada y revalidación

Antes de utilizar la prueba, es posible que se desee verificarla mediante una validación cruzada al ejecutar otra vez los pasos 3 y 4 con un grupo nuevo de empleados.

El hecho de que la prueba es una muestra amplia de conductas reales, observables en el trabajo, es lo que da a la prueba su validez de contenido. El criterio de validez se determina mediante el procedimiento de 5 pasos descritos anteriormente.

• ALGUNAS NORMAS ÚTILES PARA APLICAR PRUEBAS

1. Utilice las pruebas como complementos. Utilízalas para complementar otras técnicas como entrevistas y verificación de antecedentes.

2. Valide las pruebas en su organización. Una buena práctica de pruebas exige que las mismas sean validadas en su propia organización.

3. Analice sus estándares actuales de contratación y promoción.

4. Llevar registros precisos.

5. Cuidado con algunas pruebas.

6. Inicie ahora su programa de validación.

7. Utilice un psicólogo certificado. El desarrollo, validación y uso de estándares de selección por lo general requieren de la ayuda de un psicólogo certificado.

8. Las condiciones de las pruebas son importantes.

• CUESTIONES ÉTICAS Y LEGALES DE LAS PRUEBAS

Las implicaciones de las oportunidades iguales de empleo sobre las pruebas.- Diversas leyes prohíben la discriminación debido a la raza, color, edad, religión, sexo y nacionalidad. Con respecto a las pruebas, etas leyes determinan lo siguiente: el empleador deberá ser capaz de probar que sus pruebas están relacionadas con el éxito o fracaso en el empleo, el empleador deberá ser capaz de probar que sus pruebas no discriminan injustamente a las minorías o a subgrupos que no sean de la minoría.

• TIPOS DE PRUEBAS

A. Prueba de Habilidades cognoscitivas

La prueba en este grupo incluye los exámenes de capacidad general de razonamiento (Inteligencia) y las pruebas de habilidades mentales específicas como la memoria y el razonamiento inductivo.

B. Pruebas de Inteligencia.

Las pruebas de inteligencia (IQ) son exámenes de capacidades intelectuales generales. No miden una sola característica sino diversas habilidades como la memoria, vocabulario, la fluidez verbal y la destreza numérica. La inteligencia se mide normalmente con la prueba Stanford-Binet o con la prueba Wechsler.

C. Habilidades cognoscitivas específicas.

Existen también mediciones de capacidades mentales específicas. Por lo general, se trata de razonamiento inductivo y deductivo, comprensión verbal, memoria y habilidad numérica.

Las pruebas en estas categorías con frecuencia se señalan como pruebas de aptitud, ya que buscan medir las aptitudes del aspirante para el trabajo en cuestión.

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