RESUMEN CLIMA ORGANIZACIONAL

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RESUMEN CLIMA ORGANIZACIONAL

AUTORES

LEIDY MARCELA MURCIA QUIROZ

JEFFERSON BLADIMIR TAMAYO GOMEZ

HEIDY BIBIANA CARDOSO BUSTOS

KAROL TATIANA VARGAS VALENZUELA

ORIENTADOR

DIANA PATRICIA PULIDO FIERRO

CORPORACION UNIVERSITARIA DEL HUILA “CORHUILA”

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

NEIVA – HUILA

2019

CONTENIDO

1.        CARACTERISTICAS DEL CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL        4

2.        ENFOQUES Y DEFINICIONES SEGÚN LOS DIFERENTES AUTORES        4

2.1 Enfoque objetivo o enfoque estructura Forehand y Gilmer ( 1964)        4

2.2 Enfoque subjetivo de Halpin y Crofts (1962)        5

2.3 Enfoque de síntesis de Litwin y Stringer (1968)        5

2.4 definición del clima organizacional de acuerdo a los autores:        5

3.        CONCLUSION DE DESSLER SOBRE LOS ENFOQUE        6

4.        DEFINICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS (3) ENFOQUES        6

5.        ELEMENTOS CLAVES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL        7

6.        IDEAS PRINCIPALES DEL CONCEPTO DE CLIMA ORGNAZACIONAL        7

7.        HERRAMIENTAS Y METODOS DE DIAGNOSTICOS        7

8.        TIPOS DE CLIMA SEGÚN RENSIS LIKERT        9

8.1        CLIMA ABIERTO Y CERRADO        9

8.2        SISTEMA I (Autoritario Explotador):        9

8.3        SISTEMA II (Autoritario Paternalista):        9

8.4        SISTEMA III (Consultivo):        10

8.5        SISTEMA IV (Participación en Grupo):        10

INTRODUCCION

Cuando hablamos o estudiamos el clima organizacional se evidencia que NO existe una conceptualización teórica en cuanto a la contextualización.

Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich y Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización; por su parte Ouchi  (1992) Identifica el clima como un componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una compañía y por ultimo Zapata (2000) lo explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio organizacional. Por lo tanto, al estudiar el clima organización es necesario identificar los diferentes elementos que constituyen su concepto y el desarrollo de sus diferentes métodos de diagnósticos utilizados actualmente.

Un factor que afecta el clima organizacional es la percepción que tienen las personas de las condiciones de su entorno, esta puede ser individual u objetiva por lo tanto tienda a ser variable.  plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización. Se puede concluir que NO existe una conceptualización teórica en cuanto a la contextualización

1. CARACTERISTICAS DEL CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL

• El concepto fue introducido por primera vez en Psicología y/O por Gellerman en 1960.
• Las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos (Estructura, políticas y reglas), hasta atributos percibidos tan subjetivos (cordialidad y el apoyo).
• Se ha enfocado más en el aspecto metodológico que al consenso de su definición.
• Si hay consenso en los efectos sobre los resultados individuales debido a su percepción
• Estas acciones influyen tanto positiva como negativamente, por lo tanto, modifican el desarrollo productivo de los trabajadores y de la organización.

1. ENFOQUES Y DEFINICIONES SEGÚN LOS DIFERENTES AUTORES

Para Dessler su definición se basa en tres enfoques los cuales se establecen como:

2.1 Enfoque objetivo o enfoque estructura Forehand y Gilmer ( 1964)

plantean el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Se considera que  él es más objetivo porque se basa en 5 variables estructurales  que son constantes dentro de la organización y definidas por la dirección las cuales son:

• El tamaño
• La estructura organizacional
• La complejidad de los sistemas
• La pauta de liderazgo
• La dirección de metas

2.2 Enfoque subjetivo de Halpin y Crofts (1962)

se plantea el clima organizacional como la “opinión” que el empleado se forma de la organización. Mencionan como elemento importante del clima el spirit cuyo significado es la percepción que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante es hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superiore es sustentado o emocionalmente distante, además de los factores del clima relacionados con la producción.

2.3 Enfoque de síntesis de Litwin y Stringer (1968)

comprende los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencia, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización. (Enfatizan en la interacción persona situación), une los dos enfoques anteriores. Es el enfoque más reciente sobre la descripción del termino desde l punto de vista estructural y objetivo

2.4 definición del clima organizacional de acuerdo a los autores:

* Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social.

*Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con condiciones y características del ambiente laboral de igual forma en el 2000 explica que los factores influyen a determinados comportamientos en los individuos.

*Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional.

*Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el término utilizado para describir la estructura psicológica de las organizaciones.

* Dessler (1976) sugiere que los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen y qué son capaces de realizar.

*Watters (1976) y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del clima: la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo, supervisión rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientación centrada en el empleado.

1. CONCLUSION DE DESSLER SOBRE LOS ENFOQUE

«Los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen y qué son capaces de realizar. Dichas ideas reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura organizacional, y la opinión del grupo de trabajo, para que el individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeño de un empleado no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja». Dessler (1976).

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