Recursos Humanos

Administracion de RH en las pymes

Primeramente de entrada quisiera hacer una aclaración a algo que parece tan obvio ¿qué son los recursos humanos o qué entendemos como recursos humanos?, la mayoría al escuchar esta palabra inmediatamente piensan en las personas que trabajan en una empresa, así que piensan que entre más personas trabajan en una empresa mayores serán los recursos humanos con que cuentan.

Quiero decirles que en muchísimos casos esto no es así, voy a explicar el por qué, los recursos humanos no son el número de personas que trabajan en una empresa, son los recursos (conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes, en pocas palabras, son las competencias) que poseen las personas en la organización, por lo tanto, puede haber empresas con muchos empleados y con muchos recursos humanos, empresas con pocos empleados y muchos recursos humanos, muchos empleados y pocos recursos humanos y por último, pocos empleados y pocos recursos humanos. Por esta razón, podemos decir que entre más capacitada o más competencias tengan las personas que trabajan en una empresa, tanto mayor será su rendimiento y resultados satisfactorios, trayendo como consecuencia una mayor competitividad y empleabilidad.

La competitividad de las PYMES y aun de las grandes empresas se debe, en gran medida, a la calidad de sus recursos humanos, de forma que las competencias de los empleados y su continuo desarrollo, en el que la formación ocupa un puesto primordial, se convierten en un factor permanente de ventajas competitivas. Por eso, dedicar tiempo y recursos a adquirir, mantener y desarrollar las competencias de los recursos humanos de la empresa, pasa a ser un objetivo estratégico fundamental (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001).

Lógicamente estos factores no afectan por igual a todas las PYMES. Hay sectores de actividad en los que las turbulencias e incertidumbres del entorno son menores que en otros, y organizaciones que abordan modificaciones estratégicas con mayor frecuencia que otras. Sin embargo, en la actualidad sí parece estar generalizándose la idea de que la vida útil de conocimientos y habilidades de los trabajadores es cada vez menor y, en consecuencia, es necesario realizar hoy más que nunca, políticas de recursos humanos que permitan asegurar la durabilidad del capital humano. Así, partiendo de la idea de que para asegurar dicha durabilidad no basta con captar a los mejores, los esfuerzos realizados durante la contratación deben complementarse y reforzarse mediante una adecuada política de formación. De esta manera, la política de formación pasa a considerarse como una inversión, a diferencia del enfoque tradicional en el que la misma se entendía exclusivamente como un gasto.

La rotación del personal y la pérdida de productividad han hecho que las empresas, cada vez con mayor intensidad, se preocupen por el valor de sus activos humanos (Colom, Sarramona y Vázquez, 1994).

En los últimos años, la planificación

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