Resumen De Segundo Parcial De Psico Del Trabajo Filippi

SEGUNDO PARCIAL TRABAJO – FILLIPPI 2013

PRACTICOS: Tema: El rol del psicologo y Selección de Personal

TEXTO RICHINO S. Selección de personal

LOS ROLES SE DESARROLLAN EN LA ACCIÓN Y REQUIEREN DEL ROL COMPLEMENTARIO

La etapa inicial en el desarrollo de roles es preparatoria. En la interacción con el rol complementario, la información acumulada, las experiencias cercanas, las propias ideas acerca de cómo debe operar y responder se funden y sintetizan cobrando vida. En el desempeño de su función, y progresivamente, se va haciendo. El individuo va construyendo su rol en el quehacer, y construyéndose a sí mismo.

En una etapa inicial todavía no se cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los problemas inherentes al rol, pero sí con un saber teórico, se desconoce el quehacer y la capacidad de la respuesta. Lo primero que surge es un conjunto de emociones que se ponen en juego por las exigencias. Esta zona de alta sensibilidad se denomina sí mismo y es la más íntima, la que el individuo necesita conservar intacta para mantener su integridad, es una zona no expuesta a las exigencias sociales. Es un territorio íntimo.

Cuando el individuo se incluye en una situación nueva, esta zona se dilata, en la situación de peligro, de alarma, se dilata y se constituye un campo mayor de intolerancia en el cual el individuo se siente fácilmente invadido. El sí mismo se dilata en situación de peligro.

Los roles menos desarrollados quedan englobados dentro del sí mismo, pierden su capacidad para operar.

El rol incipiente, escasamente desarrollado, frente a una situación de peligro no responde. El individuo tiene dos alternativas, se paraliza o responde con el rol o roles más desarrollados, porque el rol más desarrollado es una herramienta fuerte y segura e independiente de las presiones del contexto.

Cuando la situación es demandante y difícil, y el individuo cuenta con buen nivel de experiencia en el desarrollo del rol, puede sentirse impactado en un primer momento, no obstante en pocos instantes podrá reaccionar con total normalidad porque tiene un amplio repertorio de recursos disponibles, casi automáticamente. Este repertorio de habilidades y destrezas son producto del ejercicio reiterado del rol. El sentir, el pensar y el actuar corresponden a diferentes grados en la etapa de desarrollo de los roles y de su madurez. La aproximación a un nuevo rol necesita realizarse gradualmente.

Cuando una persona puede sentir, pensar y actuar frente a las demandas de su rol, aún en situación de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.

El sí mismo se retrae y aflora el rol con todas sus posibilidades. Se retrae el sí mismo a los límites del yo y afloran los aspectos potenciales; por esta razón, cuando el objetivo se centra en el aprendizaje, se aconsejan las situaciones protegidas. Por esta razón, quien no se acepte como junior se disfraza de profesional adulto que todavía no es y da lugar a un fenómeno que es el seudorrol. El problema del seudorrol consiste en que impide crecer. El fenómeno tiene lugar cuando no se puede admitir y sumir el desconocimiento o la falta de experiencia.

Se incluye en estos casos a todos aquellos que no teniendo la experiencia y careciendo del ejercicio del rol, optan por hablar desde el pálpito sin haber pasado nunca por la experiencia directa.

El pseudo rol es la denominación que abarca diferentes formas de comportamiento que se apoyan en soportes artificiales que operan como bastones, con el propósito de cubrir las apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el contacto directo con el rol complementario, y obstaculizando el aprendizaje.

El rol se desarrolla en la acción y requiere de la experiencia directa.

El rol se desarrolla en contacto con el rol complementario, desde una actitud de aprendizaje, a partir de un contacto con la realidad y a través de la interacción.

Otro factor importante es el contexto, éste puede resultar favorecedor o entorpecedor. Las culturas organizacionales en las que se puede crecer son aquellas en las que se admite el error y lo aceptan porque lo consideran como parte del aprendizaje, como un amoldarse con la personalidad de uno.

Cuando en el desarrollo de un rol es posible alcanzar el nivel de autoobservación y, por lo tanto, desarrollar autocrítica, ha llegado el momento en que se puede mantener un diálogo interno, reflexivo e integrador. Este diálogo es un indicador de crecimiento en el ejercicio de la función.

La metodología de trabajo debe contemplar:

La regulación de la distancia óptima, la modalidad para proveer y obtener información, modalidad para registrar, procesar y elaborar información, criterios para discernir información relevante de la no relevante, generaciones de hipótesis para la intervención, criterio para tomar decisiones, criterios para someter a prueba los resultados, criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del cliente y las propuestas del profesional y criterios para efectuar seguimientos de las acciones o decisiones de las que se ha participado.

El rol se constituye trabajando con las expectativas propias y las de los otros, conjugando ambas. El rol se construye en una tarea conjunta y hay expectativas acordadas. Ambas partes deben ajustar sus expectativas para poder lograr una relación satisfactoria y productiva.El punto esencial consiste en la construcción conjunta del vínculo y las expectativas como base para definir los objetivos de la tarea.

La tarea de selección requiere una doble perspectiva social, la interacción entre un adentro institucional y un afuera contextual.

SELECCIÓN DE PERSONAL: El otro aspecto es la interacción entre un adentro institucional y un afuera. La tarea de selección requiere una doble perspectiva social.Son tan clientes los que solicitan personal como quien se presenta para el puesto requerido. Una tarea correcta es satisfacer a ambos, son dos puntas que deben confluir en un encuentro.

La tarea de evaluación psicológica en la selección implica un nivel de devolución profesional al candidato y una devolución institucional a la empresa solicitante.

La decisión final la toma la empresa, la devolución se refiere a los aspectos psicológicos detectados y no a la decisión en la elección.

El estilo de autoridad incide en las decisiones y en las comunicaciones. En algunas organizaciones, toda la información debe hacerse por escrito,

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