Resumen Gestion Y Personas

RECLUTAMIENTO Y SELECCION:

*recordemos que analisis y descripcion de puestos especifica QUE hace, POR QUE lo hace DONDE lo hace y COMO se hace. La descripción constituye los cimientos de la selección del personal.

¿Por qué la selección es estratégico para las orgS?

Por que lo más importante es contar con los mejores empleaos para lograr objetivos planteados.

PLANEACIÓN: prevé la asignación de personal a la organización. Anticiparse a los flujos de RRHH. INADECUADA: vacantes estén sin llenar mucho tiempo, importantes pérdidas. Despedir a gente con condiciones o contratar en otra área gente igual que la que ya está. Entorpece desarrollo profesional de empleados, provoca desmotivación.

RECLUTAMIENTO: pone en marcha lo planificado, convoca candidatos para cubrir puesto con mejor candidato.

SELECCIÓN: proceso de decisiones y descarte para quedar con el mejor.

RECLUTAMIENTO: atraer e interesara potenciales candidatos que cumplan con requisitos. Permite incrementar nivel de selección.

3 PREGUNTAS AL MOMENTO DE RECLUTAR:

1. ¿Cómo conseguimos a los MEJORES del mercado?

2. ¿Cómo nos aseguramos que REALMENTE van a aportar a la empresa?

3. ¿Cómo nos aseguramos que TIENEN LAS COMPETENCIAS que necesitan?

Existe reclutamiento interno y externo.

SELECCIÓN: encontrar a la persona que se perfile como la más adecuada para desempeñarse en un determinado puesto de trabajo.

PREGUNTAS CLAVES:

¿Qué persona?¿Para qué cargo?¿En qué organización?

Si se hace bien: TACTICAMENTE→se mejora capital humano, se aumenta rapidez de integración y se disminuye la inversión en capacitación. ESTRATÉGICAMENTE → contribuye al cumplimiento de las políticas e dotación ed la organización y a agragar valor al negocio, mejorar rendimiento y contribuir en la productividad.

ETAPAS:

1. NECESIDAD DE CONTRATACION

2. DEFINICION DEL PERFIL DEL CARGO

3. DEFINIR FUENTES DE RECLUTAMIENTO. (interno, externo)

4. SELECCIÓN CURRICULUMS

5. ENTREVISTAS INICIALES→ conocer postulante, 2do filtro y confirmar datos.

6. EVALUACIÓN CONOCIMIENTOS TECNICOS.

7. EVALUACIÓN SICOLOGICA→ se crea un informe de selección. (a. Evaluación de datos. B. Entrevistas. C. Pruebas sicológicas. D. Pruebas tecncas. E. Centros de evaluación.

B. entrevistas: asociar conductas con competencias STAR. Para saber como actuara en el futuro se indaga de cómo actuo en el pasado. Se pide que comente alguna situación en que demostró tener una competencia.

STAR:

SITUACION: ¿qué, dónde, cómo, cuándo, con quién?

TAREA: ¿Cuál era tu papel, qué debías hacer, para qué, qué se esperaba de ti?

ACCION: ¿Qué hiciste, cómo, por qué, qué pasó?

RESULTADO: ¿Cuál fue el resultado, que pasó después?

INFORME DE SELECCIÓN: apto, apto con obs, apto con rservas, no apto. Tiene área inteligencia (compresión, sistematicidad, potencial de aprendizaje) área socioemocional (estabilidad emocional, nivel de relacionamiento, tolerancia a la frustración, aceptación normas, flexibilidad, etc) área laboral (depende de lo que se necesite para el trabajo).

Y finaliza con descripción cualitativa.

8. ENTREVISTA CON LA JEFATURA.

NEPEFUEseCUENINCOSIJE

CAPACITACION Y DESARROLLO POR COMPETENCIAS

¿Para qué capacitar?

Entregar CONOCIMIENTOS, desarrollar APTITUDES y HABILIDADES para permitir mejor desarrollo. Conribuye con el COMPROMISO y el DESARROLLO DE CARRERA de las personas de la organización.

1. Evaluar necesidades de capacitación

2. diseñar un proceso.

3. implementación.

4. evaluación.

COSTOS: pago capacitación, equipamiento, transporte, horas perdidas de trabajo.

BENEFICIOS: mayor motivación y compromiso, menos errores, enriquecimiento del puesto de trabajo, optimización procesos, desarrollo capital humano.

Diferencias entre capacitación y desarrollo: capacitación se centra en adquisición de habilidades especificas es a corto plazo y sirve

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