Resumen gestion de personas

Resumen Certamen nº2.

Gestión de Personas.

-Evaluación del desempeño.

-Capacitación.

-Compensación.

Evaluación del desempeño.

Es la comparación de los objetivos que se le plantean a las personas en sus cargos con los resultados. Ej: como se hicieron, si se logró, si se hizo bien, con que recursos, etc.

Todo para apoyar la toma de decisiones.

Objetivos:

Objetivos Administrativos.

Es por ejemplo que la evaluación del desempeño sirva para: pagar un bono, que sirva para desvincular a alguien porque lo ha hecho mal.

Objetivos de Desarrollo.

Sirve para capacitar a las personas y desarrollarlas dentro de la empresa, les permite mejorar y potenciarlos para cargos superiores.

Objetivos de Investigación.

Sirve para analizar resultados de distintas sucursales, plantas y áreas.

¿Qué dimensiones evaluar?

-Las personas y su desempeño en el cargo.

-El proceso: lo que sabe la personas y lo que puede hacer.

-Resultado: metas de venta, productividad, etc.

Esto se puede evaluar a nivel invidual, grupal y organizacional.

Criterios de Evaluación:

Características / Rasgos: Presentación personal, honestidad, puntualidad, conocimientos del cargo.

Comportamientos: Trabajo en equipo, relaciones con compañeros, cómo es como líder, creatividad.

Metas y Resultados: Productividad, calidad de trabajo, atención del cliente, cumplimiento de plazos.

¿Quién Evalúa?

-Supervisor (jefe). Evaluación tradicional.

-Pares.

-Clientes.

Subordinados.

Autoevaluación.

Cuando incorporamos todo esto se llama evaluación 360º.

También existe la 180º  y es 180º cuando sacamos a los subordinados.

La principal desventaja de la evaluación 360º es que es mucho más caro, porque hay que desarrollar instrumentos para cada uno de los evaluadores.

La ventaja es que te da distintas perspectivas que se complementan muy bien y te dan una muy buena evaluación del desempeño.

Errores de Evaluación:

1. Error de tendencia central: cuando evaluamos siempre en algo regular, ni bueno, ni malo. Lo que nos provoca no poder visualizar lo que bueno y lo malo.
2. Error de indulgencia o severidad: hay unos jefes que evalúan muy tela y otros jefes que evalúan muy aguja.
3. Error de eventos recientes: Algo que paso hace poco afecta en la evaluación. Ej: tuve un gran discusión con mi jefe y me evalúa mal por eso.
4. Error de contraste: Al evaluar una persona, la comparo con otra.
5. Error por similitud con el evaluador: lo evalúan bien por similitudes con el evaluador: Viven en el mismo barrio, practican el mismo deporte, estudiaron en el mismo colegio, etc).

Métodos de Evaluación:

1. Escala gráfica.
2. Selección forzada.
3. Investigación de campo.
4. Incidentes críticos.
5. Listas de verificación.

Entrega de Feedback.

La parte más importante de la evaluación del desempeño.

Esto se hace poco, porque los evaluadores siempre le tratan de hacer el quite, porque les da vergüenza o “plancha” hacer el feedback a los empleados.

¿Cómo se soluciona esto?

Entrenando a los evaluadores para dar feedback, para hacer que el empleado vea sus cosas buenas y malas y así mejoré el desempeño.

Conclusión:

Lo más importante en las evaluaciones del desempeño es que sean válidas y confiables.

Que sean válidas: que midan lo que tengan que medir.

Que sean confiables: que sean consistentes en cuanto a mediciones que se logran.

¿Cómo nos aseguramos de la confiabilidad y validez de las evaluaciones de desempeño?

-Incorporando más evaluadores y buscando más opiniones.

-Medir lo que tenemos que medir, que las preguntas se refieran a lo que tiene que hacer la persona en el cargo.

Capacitación.

4 modelos de capacitación:

1. DNC. (Detección de necesidades de capacitación).

Indentificar qué y en que necesita un empleados er capacitado.

1. Diseño del programa.

Establecer el objetivo, técnicas, programa del cursoy como lo vamos a evaluar.

1. Implementación.

Hacemos que ocurra la capacitación.

1. Evaluación.

Evaluar.

A continuación estos modelos de capacitación con más detalle:

DNC.

Métodos que puedo usar para detectar necesidades de capacitación:

-Entrevistas, para saber en qué se necesita mejorar. (puede ser al mismo empleado, como al jefe).

-Cuestionarios, para que digan en qué áreas se sienten más débiles.

-Test y pruebas para ver que tan bien están haciendo su trabajo y capacitarlos en lo que están más débiles.

-Grupos focales, para que conversen para ver cuáles son las debilidades de cada uno y saquen conclusiones.

-Registros o estudios o información que pueda tener la empresa, para sacar conclusiones y ver que necesita la empresa y como adecuarse a ciertas tecnologías.

Para detectar quien y en que debe mejorar hay que comparar la descripción de cargo con la evaluación del desempeño.

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