Selección De Personal

Universidad popular autónoma de Veracruz

Unidad III: Selección de Personal.

MARERIA: Recursos Humanos I.

Catedrático: C.P. Refugio Díaz Arcos.

Nombre del alumno: Johana Ivette Segura Sánchez.

Especialidad: Lic. Administración de Empresas.

Misantla, Ver. A 02 de Noviembre 2013.

INTRODUCCIÓN

El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los departamentos de Recursos Humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito nacional como internacional la administración de los Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. Los departamentos de administración de Recursos Humanos enfrentan también el considerable reto de los cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a muchos países latinoamericanos a proceder a una revisión fundamental de su legislación en materias laborales. Con este marco de referencia, el departamento de Recursos Humanos debe contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable.

Contar con un sistema central de información y a base de datos es una necesidad esencial de todo departamento de Recursos Humanos. El ciclo del empleo principia conjunta clara comprensión de los puestos que existen en la organización y los planes formulados para llenarlos. En ese punto, el departamento de Recursos Humanos recluta y ayuda a seleccionar a las personas que se requieren para ayudar a que la corporación logre sus objetivos. La preparación y la selección de personal tiene importan crucial porque una organización nunca puede ser mejor que las personas que la integran.

Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debería dársele una orientación. Esto como estrategia y táctica de cambio en respuesta al ambiente competitivo, los trabajadores necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o bien desplazados de la compañía. Los nuevos empleados necesitan ser entrenaos y adiestrados; los trabajadores necesitan concentración para hacer su trabajo actual y desarrollar sus futuras responsabilidades y habilidades.

Los departamentos de Recursos Humanos con una filosofía proactiva contribuyen a los dividendos de una organización al crear un ambiente en el que la fuerza de trabajo es productiva gracias a una buena relación con la empresa. La calidad de la vida laboral deriva de prácticas adecuadas que cumplen tanto los objetivos de la organización como de los empleados.

PROCESO DE SELECCIÓN

Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. Este inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de Contratación.

Proceso:

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:

1.- La información que brinda el análisis de puestos (descripción de las tareas, requerimientos físicos y los niveles de desempeño que requiere cada puesto).

2.- Los planes de Rec. Humano a corto y largo plazo

3.- Los candidatos

Otros elementos que afectan en el proceso de selección y que deben ser considerados son:

1.- La oferta limitada de empleo

2.- Los aspectos, éticos, y las políticas de la organización

3.- y, el marco legal

Razón de selección:

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Un puesto de alta razón de selección, por ejemplo, puede mostrar un índice de 1:25. Una de baja razón de selección puede mostrar un índice de 1:20

Esta se determina mediante la siguiente fórmula:

Núm. total de candidatos contratados /núm. total de solicitantes = R. de la selección

Desafíos de la organización:

La selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La organización impone límites en sus procesos como presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Debido a las adversas condiciones económicas en que han tenido que desenvolverse la mayoría de las empresas latinoamericanas, han aplicado normas de selección que se han moldeado exclusivamente en el interés de las compañías.

Actualmente la empresa debe plantear políticas flexibles, modernas e inteligentes que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de ARH enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajara esperan en el enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.

El concepto global de selección consta de una serie de pasos:

Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes

Paso 2 Prueba de idoneidad

Paso 3 Entrevistas de selección

Paso 4 Verificación de datos y referencias

Paso 5 Examen medico

Paso 6 Entrevista con el supervisor

Paso 7 Descripción realista del puesto

Paso 8 Decisión de contratar

PASO 1: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.

PASO 2: PRUEBAS DE IDONEIDAD

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Validación de pruebas: Validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.

Demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

Enfoque racional: se basa en el contenido y desarrollo de la prueba.

Estas pruebas deben ser confiables, y se entiende que la prueba tenga las características de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán resultados similares.

Diversos tipos de pruebas:

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad y hay varios tipos:

De conocimiento: Determinan información o conocimientos que el candidato posee.

De desempeño: Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

De respuesta gráfica: Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos

El especialista de RH debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. No es absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente, solo constituyen una de las varias técnicas empleadas.

PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, también muestran aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez.

Tipos de entrevista:

Individual: Estas se llevan a cabo entre un solo representante y el candidato

Grupo: Consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas.

Tanto si se opta por una entrevista individual o en grupo existen diferentes estructuras para la conducción de la entrevista. Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser:

• Estructuradas

• NO estructuradas

• Mixtas

• Solución de problema

• o, provocación de tensión

-No estructurada: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Este método carece de confiabilidad, debido a que cada solicitante responde preguntas diferentes.

-Estructurada: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la confiabilidad pero es inflexible.

-Mixtas: Incluye preguntas No estructuradas y estructuradas, proporciona una base informativa y da interés al proceso.

-Solución de problemas: Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante.

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