Talento Humano

Objetivo:

El objetivo de esta actividad es identificar todos los aspectos que debe identificar un reclutador de personal para elegir al candidato idóneo, también conocer varios aspectos que un seleccionador debe considerar al entrevistar candidatos sin experiencia laboral.

Saber que estrategias se pueden usar para elaborar un programa de capacitación contando con presupuestos limitados y saber los resultados que te dejan la capacitación y los beneficios que esta brinda.

Procedimiento:

Instrucciones:

Revisa el contenido de los temas del módulo 2 para poder dar respuesta a los siguientes cuestionamientos:

1. Ya que el reclutador de personal no tiene conocimientos técnicos de todos los puestos vacantes, explique ¿en qué se debe basar para identificar a los candidatos idóneos? (Explicación del tema 5 y apoyos visuales).

2. Menciona cuatro aspectos que deberá considerar un seleccionador de personal al entrevistar candidatos sin experiencia laboral. (Explicación del tema 6 y apoyos visuales).

3. Elabora tres estrategias para implementar un programa de capacitación al contar con un presupuesto limitado. (Explicación del tema 7 y apoyos visuales)

4. Señala tres resultados que indiquen la efectividad de un programa de capacitación implementado en una empresa de manufactura. (Explicación del tema 8 y apoyos visuales).

Resultados:

1.

El reclutador de personal se debe basar en los siguientes datos para seleccionar a los candidatos correctos:

• Título del puesto.

• Ubicación del puesto.

• Breve descripción del puesto.

• Puesto a quien le reporta.

• Breve descripción de la organización (tamaño, nacionalidad, tipo, crecimiento).

• Experiencia y conocimientos necesarios.

• Cualquier característica inusual del puesto (peligro, responsabilidad, requerimientos físicos, viajes).

• Instrucciones de dónde y cómo aplicar a la vacante.

• Nombre del contacto de la empresa.

• Fecha en que se cierra la vacante.

2.

Métodos de entrevista: Existen diferentes métodos de entrevistar a una persona, los cuales difieren en cuanto a su estructura y control que ejerce el entrevistador.

• Entrevista no dirigida: Este método le permite al candidato mayor libertad en cuanto a determinar el curso de la entrevista. Esta metodología se utiliza cuando se requiere obtener información, actitudes o sentimientos que pasan desapercibidos cuando se utilizan preguntas muy estructuradas; sin embargo proporciona poca validez y confiabilidad debido a que no hay un procedimiento establecido con el que se puedan comparar los resultados.

• Entrevista estructurada: Se utilizan preguntas estandarizadas y un grupo de posibles respuestas, de esta manera se puede comparar al candidato con el puesto.

• Entrevista situacional: Se le describe al candidato situaciones hipotéticas y se le pregunta cómo actuaría o cómo resolvería dicho problema; después se evalúan sus respuestas con los estándares de referencia preestablecidos.

• Entrevista de descripción del comportamiento: Este método se enfoca en situaciones reales, se le pregunta al candidato sobre lo que hizo para resolver un problema o una situación. Este tipo de entrevista supone que el desempeño anterior puede predecir un comportamiento futuro.

• Entrevista de panel: Trata de un equipo de entrevistadores (de tres a cinco), los cuales formulan preguntas por turnos a un solo candidato y al finalizar comparan sus observaciones

3.

Tenemos que analizar a nuestros colaboradores, para darnos cuenta de que capacitación debemos realizar, el colaborador tiene que tener ciertos aspectos y conductas adecuadas.

El aprendizaje activo, trato con otras personas,

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