ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Introducción

Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo los aspectos políticos, científicos, tecnológico y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. También vivimos en un mundo en el que las organizaciones desarrollas un papel fundamental. Nacemos vivimos, somos educados y trabajamos en las organizaciones. Cada uno de nosotros está involucrado en un sinnúmero de diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos, sea trabajar en ellas o dependiendo de ellas indirectamente.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico. En realidad, así como con sucedió con el uso de la computadora, en ocasiones el retraso cultural evita el uso idóneo de la nueva tecnología.

Existen dos tipos de fuerzas que debemos considerar para cualquier proceso de cambio:

 Fuerzas externas

 Fuerzas internas

Fuerzas externas del cambio (exógenas)

Fuerzas internas del cambio (endógenas)

1. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de la tarea objeto de la empresa.

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.

2. Evolución de Desarrollo Organizacional (Extranjero)

El D.O. Pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas.

2.1 Antecedentes del D.O.

 Fernando Achilles de Jaria Mello habla sobre la historia del D.O. en el extranjero (Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursionar en México y en Latinoamérica.

 Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company (ESSO), en EUA, ya que allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramientos de sensibilidad”, dinámica de grupo o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la

organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma.

2.2. Evolución del D.O. en México

 1967-1968: En el instituto Tecnológico y de estudios Superiores de Monterrey se comenta en los seminarios de administración de personal, tanto en el área profesional como de graduados, acerca de la existencia del D.O.

 1969-1970: En las organizaciones se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional.

3. Términos Básicos en el D.O.

 Intervenciones: Herramientas o medios de los que se vale el D.O. para llevar a cabo el cambio planeado. Ejemplo: Reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés, entre otros.

 Consultor: Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de D.O. Coordina y estimula el proceso. También se le conoce como agente de cambio o facilitador.

 Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que actúan armónicamente.

 Sistema-Cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O.

 Catarsis: Reacción que provoca cambio que se lleva a cabo en la organización. Se puede entender como “reacción para cambiar” ante ciertas circunstancias que me obligan, si se quiere ver así, a hacerlo, o bien “reacción por el cambio llevado a cabo”.

 Conflicto proactivo: Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización.

 Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional. Considera redefinir creencias, actitudes, valores,

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