Qué es el desarrollo Organizacional?

3. ¿Qué es el desarrollo Organizacional?

El campo y Desarrollo organizacional (DO) se trata acerca del funcionamiento y desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes. Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano dinamizando lo procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.

Conjunto de valores visiones, conceptos y técnicas de índole psicosocial orientadas a apoyar el cambio planificado en Organizaciones. Esfuerzo planificado a través de toda la organización, manejando por la alta gerencia para aumentar la efectividad Organizacional y su salud; a través de intervenciones planificadas de sus procesos, utilizando los conocimientos de las ciencias de las conductas.

El DO se puede ver también como una herramienta que por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como de aprendizaje, que es la vía por lo cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento, es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la Organización.

3.1 ¿Por qué apoyarse en el DO?

• El D.O ayuda a los administradores y al personal (Staff) de la organización a realizar sus actividades con mayor eficacia.

• El D.O Provee los medios para establecer relaciones interpersonales más eficaces.

• Muestra al personal como trabajar en forma eficazmente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

• El D.O ayuda a las organizaciones a subsistir en un mundo donde los cambios son muy rápidos como lo que presentan las siguientes áreas:

Explosión de conocimientos: Cada día que pasa se añaden más conocimiento a nuestro acervo. Por lo tanto, algún conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve obsoleto.

Rápida obsolescencia de los productos: Así como el nuevo conocimiento se va adquiriendo, los productos también llegan rápidamente a un nivel de obsolescencia.

Composición cambiante de la fuerza de trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un nivel de escolaridad y conocimientos cada vez mayor. También se debe destacar que es más joven y con deseos de innovación.

Creciente internacional de los negocios: Esto sucede en el momento en que las Organizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que necesitan ampliar sus mercados y actividades.

Durante a la visita a la empresa Operadora Comercial Mexicana y en las observaciones y entrevista con los colaboradores, concluimos que existe una escases en el desarrollo organizacional entre la gerencia y los colaboradores.

3.2 Importancia del D.O.

Ayuda a los administradores y al personal staff de la Organización a realizar sus actividades más eficientemente.

 Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas.

 Muestra al personal cómo trabajaron otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

 Ayuda a las Organizaciones mantenerse en un mundo de rápidos cambios.

3.3 Modelo de Planeación

Existen varios modelos de D.O que adoptan variedad de enfoques, conceptos y estrategias, para resolver problemas actuales, aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios e impulsar futuros cambios, estos modelos son:

 Modelo de cambio de Kurt Lewin.

 Modelo de Ralph Kilmann.

 Modelo de Burke-Litwin.

 Modelo de Planeación.

 Modelo de investigación-Acción.

 Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.

Dichos modelos representan las características importantes de algunos fenómenos que forman parte del cambio, describen esas características como variables, y especifican las relaciones entre las variables. (Guízar Montufar 2008)

El modelo de planeación trata de definir las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley y después fue modificado y perfeccionado. Los dos principales de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción. En la figura se describen los siete pasos que sugieren los autores de este modelo, aunque es raro que se lleve a la práctica en forma literal, ya que este modelo se puede adecuar a las necesidades de la organización.

El modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del proceso de cambio que permita asegurar, en lo posible, el éxito del programa. Esta suele ser una etapa altamente compleja para las organizaciones que no están dispuestas a aceptar el cambio o a reconocer que deben hacerlo.

Exploración:

El agente de cambio y el sistema-cliente explotan juntos

Entrada:

Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Diagnóstico:

Identificación de metas específicas de mejoramiento

Planeación:

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