El Perfil Profesional

GUÍA METODOLÓGICA

Perfil de Desempeño Profesional

Ministro de Educación

Nicolás Lynch Gamero

Vice Ministro de Gestión Pedagógica

Juan Abugattas Abugattas

Vice Ministro de Gestión Institucional

Manuel Iguíñiz Echevarría

Director Nacional de Educación Secundaria

y Superior Tecnológica

Luis Carlos Gorriti Gutiérrez

Jefe de la Unidad de Formación Profesional

Guillermo Sánchez Moreno Izaguirre

Equipo de Trabajo

Coordinadora : Maritza Barrientos Figueroa

Integrantes:

Billie Del Pino Rivas

Fernando Escajadillo La Torre

Néstor Ledesma Martínez

Emma Millones Espinoza

Juan Ochoa Bendezú

 MINISTERIO DE EDUCACIÓN – REPÚBLICA DEL PERÚ

Lima, marzo del 2005

Impreso en el Perú  Printed in Peru

MINISTERIO DE EDUCACIÓN DEL PERÚ

Dirección Nacional de Educación Secundaria y

Superior Tecnológica - Unidad de Formación Profesional

PERFIL DE DESEMPEÑO PROFESIONAL

Equipo de Desarrollo Curricular

Lima, diciembre 2010

I

NTRODUCCIÓN. El Perfil de Desempeño Profesional es la base del plan curricular y el instrumento de diseño de una oferta educativa acorde a la demanda laboral. Es asimismo, una herramienta flexible que permite la actualización del currículo, como respuesta a los cambios tecnológicos, organizativos y culturales. Y constituye un referente fundamental para la programación curricular de los centros de educación profesional técnica.





El perfil identifica las competencias técnicas y genéricas que permiten un desempeño profesional óptimo, según los requerimientos del sector productivo y de la sociedad.

Definimos competencia, como la capacidad compleja que integra el conjunto de saberes: conocimientos, actitudes, valores, habilidades y destrezas, que permiten interactuar con eficacia en el entorno, resolver problemas en situaciones reales y obtener resultados esperados. Asimismo, enfrentar con éxito las diferentes exigencias y circunstancias del quehacer humano. Es decir, un saber ser, saber conocer y saber hacer reflexivo, ético y eficaz.

El presente documento consta de 3 partes: la estructura del perfil de desempeño profesional, la guía metodológica para su elaboración y un conjunto de anexos que facilitan su aplicación.

Estructura

P

ERFIL DE DESEMPEÑO PROFESIONAL. Describe, en términos de competencias, las funciones productivas que desarrolla un profesional técnico; y cada uno de los desempeños que realiza en aquellas funciones, de acuerdo a estándares de calidad y condiciones de trabajo reales. El Perfil de Desempeño Profesional se organiza bajo la siguiente estructura:

...

...

...

1. COMPETENCIA GENERAL. Expresa en forma sintética y concisa el quehacer profesional en términos de las capacidades para realizar las funciones productivas propias de una profesión.

2. PROGNOSIS DE LA PROFESIÓN. Describe la evolución previsible de una profesión, en el entorno productivo y la actividad económica; tomando en cuenta los cambios tecnológicos, organizativos, políticos y socioculturales.

3.1 APTITUDES PARA EL DESEMPEÑO DE LA PROFESIÓN. Condiciones que hacen que una persona sea apta para desempeñar una profesión específica: destrezas, capacidades, calificaciones, experiencia, entre otras.

3.2 ACTITUDES Y VALORES DE LA PROFESIÓN. Disposiciones relativamente estables de la conducta y cualidades positivas del individuo apreciables en el ejercicio de la profesión.

3.3 CAPACIDADES PROFESIONALES. Capacidades genéricas de una profesión que, integradas a las competencias técnicas específicas, permiten optimar el desempeño laboral en las diversas situaciones de trabajo. Incluye aquellas que no son directamente observables. Están clasificadas en cinco rubros: comunicación, cooperación, organización, responsabilidad y contingencia.

4. UNIDAD DE COMPETENCIA. Conjunto de desempeños profesionales, correspondiente a una función productiva, que constituye un puesto de trabajo. Se expresa como una competencia específica.

5. DOMINIO PROFESIONAL. Describe los recursos de producción utilizados en el desempeño profesional. Comprende la información, los insumos, los materiales, las herramientas, los instrumentos, los equipos y las máquinas utilizadas en una unidad de competencia. Entiéndase estos rubros según las siguientes definiciones: los Instrumentos son dispositivos que sirven para medir o controlar una variable. Las Herramientas permiten sujetar o ajustar. Los Equipos son dispositivos estacionarios o móviles que ayudan en el proceso productivo sin transformar los materiales. Las Máquinas son dispositivos utilizados para transformar los materiales. El Material es aquello que se transforma parcial o totalmente en el proceso productivo, mientras los insumos son materiales fungible y accesorios.

6. DESEMPEÑO PROFESIONAL. Describe lo que la persona debe ser capaz de realizar, en situaciones de trabajo, de acuerdo a parámetros previamente establecidos. Expresan logros o resultados de las actividades productivas, en una unidad de competencia.

7. CRITERIO DE DESEMPEÑO. Constituyen una descripción de los estándares de calidad y las condiciones de trabajo que debe cumplir el desempeño profesional, permite establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito. El criterio de desempeño debe identificar las tareas claves y los errores típicos más frecuentes.

Guía Metodológica

P

erfil de Desempeño Profesional. La elaboración, perfeccionamien-to, actualización y/o adaptación al entorno regional de los planes curriculares, debe partir del Perfil de Desempeño Profesional. Para ello, el equipo de desarrollo curricular de cada región, localidad o centro educativo, en alianza con el sector productivo, debe contar con la siguiente información:

1. Catálogo Nacional de Títulos Profesionales (AECI-BID), que sirve de documento de referencia, a partir del cual se puede actualizar y/o perfeccionar los perfiles ya elaborados. Cada dirección regional de educación contará con el catálogo de aquellas familias profesionales demandadas por el sector productivo de la región.

2. Informes sectoriales, revistas y reportes de gremios empresariales.

3. Banco de datos de oportunidades laborales, comerciales y productivas a nivel regional, desagregado por provincia y distrito.

Asimismo, deberá contar con la asesoría técnica de los siguientes comités:

1. Comité Consultivo Regional de Educación Profesional Técnica (integrado por empresarios, autoridades, y agentes sociales y educativos).

2. Comité de Jefes de Producción o sus equivalentes (por cada actividad productiva).

3. Comité de Trabajadores Expertos (por cada actividad productiva o función específica).

El Comité Consultivo Regional de Educación asesora al equipo de desarrollo curricular en la identificación de las profesiones técnicas prioritarias demandadas por el sector productivo y la sociedad (profesión técnica y nivel jerárquico ocupacional), y en la definición periódica de la oferta educativa, en cada región. Asimismo, orienta la actualización curricular y la adecuación de los planes curriculares al entorno regional.

Los comités de jefes de producción y trabajadores expertos de cada actividad económica, asesoran al equipo de desarrollo curricular en la elaboración de los perfiles profesionales específicos. De esta forma se garantiza la pertinencia de los perfiles, que definidos por el sector productivo constituyen un vínculo entre la demanda laboral y la oferta educativa, a través de un documento guía, que reseñe los desempeños profesionales requeridos.

Para el desarrollo de la estructura del perfil de desempeño profesional, debemos ir de lo genérico hacia lo específico, utilizando para ello el análisis funcional de una profesión técnica y un nivel jerárquico ocupacional (básico, medio o superior), siguiendo una secuencia lógica de desagregación.

ARBOL DE FUNCIONES

El análisis funcional sigue una estrategia deductiva, que se inicia estableciendo el propósito principal de una función productiva específica, y deduce mediante preguntas sucesivas que subfunciones se deben llevar a cabo para permitir que la subfunción precedente se logre. El análisis funcional nos permitirá identificar las diferentes partes del perfil hasta los desempeños profesionales (cuarto nivel de desagregación). Para la enunciación de los criterios de desempeño (quinto nivel de desagregación), se utilizará el análisis ocupacional, con el propósito de enriquecer la descripción de las tareas claves, los estándares de calidad, los errores típicos y los factores técnicos y ambientales en la ejecución de un desempeño.

Niveles de Desagregación

Dada una profesión técnica y un nivel jerárquico ocupacional, se debe identificar a las empresas, en la región, que ocupan a este tipo de técnico. De cada empresa seleccionada debe convocarse a un jefe de producción (con experiencia profesional, conocimiento del proceso productivo y de la actividad económica) y a un trabajador experto (con experiencia técnica). Previamente, las empresas interesadas en colaborar en el proceso de elaboración del perfil de desempeño profesional, deberán completar la Ficha de la Empresa. Los comités de jefes de producción y de trabajadores expertos (por cada profesión técnica analizada), contarán con 10 a 14 miembros, procurando cubrir la diversidad tecnológica, organizativa y de tamaño de las empresas de la región. Al convocar a las empresas será necesario explicarles los objetivos, la relevancia, el procedimiento y los resultados esperados del trabajo. Además, es importante ofrecerles una copia del documento final, que será sometido a una revisión y validación por el sector productivo, de cuyo compromiso depende el éxito de nuestro trabajo.

Para el desarrollo de cada parte de la estructura del perfil, se cuenta con un conjunto de ideas que nos permiten una enunciación inequívoca de las competencias profesionales. Asimismo, se indican cuatro elementos de orientación: primero, el comité de asesoría técnica requerido. Segundo, las preguntas claves para la identificación de competencias y la articulación de las partes del perfil de desempeño profesional. Tercero, la estructura gramatical recomendada para una formulación homogénea. Cuarto, la técnica sugerida para un trabajo eficaz en grupo.

ESTRUCTURA DEL PERFIL DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL

...

...

...

Las partes del Perfil de Desempeño Profesional tienen relaciones (directas e

indirectas ) de doble vía, que les permite interactuar entre sí, modificando sus características como respuesta a los desarrollos tecnológicos, organizativos y culturales que afecten a cualquier de las partes. Y por lo tanto, el Perfil funciona como un sistema abierto, flexible y adaptativo al cambio, en el que quedan establecidos los mecanismos de actualización que garantizan su vigencia.

El punto inicial es la Competencia General a partir de la cual se establece (por proyección) la Prognosis de la Profesión, se identifica (por desagregación) las Unidades de Competencia y se determina (por exploración) las Aptitudes, las Actitudes, los Valores y las Capacidades Profesionales. Como la Prognosis establece los desarrollos previsibles de la profesión, ésta también está relacionada indirectamente con las Aptitudes, Valores y Capacidades.

De las Unidades de Competencia podemos identificar (por desagregación) los Desempeños Profesionales y determinar (por exploración) el Dominio Profesional. Esté último, al estar referido a los recursos productivos, que se utilizan en una función productiva, determina indirectamente los Desempeños Profesionales.

A partir de los Desempeños Profesionales podemos determinar (por análisis) los Criterios de Desempeño que hacen óptimo aquellas subfunciones. Como los Criterios de Desempeño comprenden pautas de conducta laboral, tareas claves y estándares de calidad, están relacionados indirectamente con las Aptitudes, Actitudes, Valores y Capacidades Profesionales.

1. COMPETENCIA GENERAL

Describe el conjunto de funciones que puede realizar un profesional técnico, de un nivel jerárquico ocupacional determinado (básico, medio o superior). Puede comprender uno o más puestos de trabajo (polivalencia). La competencia general deben identificarse con la asistencia del comité de jefes de producción, quienes tienen una visión macro de la actividad productiva.

Jefes de Producción

[ Jefes de producción de panes y pasteles ]

Las funciones que puede realizar el profesional técnico de un nivel jerárquico ocupacional, son todas aquellas que se pueden desarrollar en el proceso productivo, teniendo en cuenta la diversidad tecnológica, organizativa y el tamaño de las empresas en una región. Es importante, tener en cuenta el conjunto de funciones y no sólo las comunes entre las diferentes compañías; cuidando evitar los traslapes y manteniendo una coherencia entre funciones.

En este nivel de la jerarquía ocupacional, ¿Qué funciones realiza el técnico, dentro del proceso productivo?

[ Producir panes, pasteles y productos similares; decorarlos, envasarlos y almacenarlos ]

Por ser un enunciado general se requiere de una formulación uniforme y sintética, en términos de las competencias para realizar las funciones productivas propias de una profesión técnica.

Verbo Infinitivo + Objeto + Condición

[ Realizar + el proceso de elaboración de panes + de acuerdo a los estándares de calidad, normas de higiene y seguridad establecidos ]

Reunido el comité asesor, se presenta la definición de Competencia General y las acotaciones contenidas en el presente acápite. A continuación, se plantea la pregunta clave al plenario de individuos, que responden a partir de una lluvia de ideas, expuestas oralmente, y que el facilitador va registrando en un papelote. Luego, en otro papelote y por consenso se ordenan y contrastan las ideas, consolidando las similares y descartando las que no sean relevantes. Finalmente, se indica la estructura gramatical que norma la Competencia General, que se redacta en consenso.

• Trabajo Individual : Lluvia de Ideas - Oral

• Plenario de Individuos

2. PROGNOSIS DE LA PROFESIÓN

Al identificar los cambios en una profesión, en el mediano plazo, derivados de la evolución de la actividad productiva, se puede proyectar los requerimientos educativos y de calificación práctica que necesita aquel profesional para mantener una competencia vigente. La prognosis de la profesión debe elaborarse con la asistencia del comité de jefes de producción, quienes se encuentran al tanto de los desarrollos productivos.

Jefes de Producción

[ Jefes de geología de minas ]

Para tener una visión integral de los cambios en el entorno productivo y en la actividad económica, es menester tomar en cuenta los diferentes aspectos que pueden originar los cambios (modificación en el comportamiento del consumidor, evolución de mercados, movimientos culturales y contraculturales, paradigmas organizativos, nuevos materiales, desarrollo de métodos y cambios tecnológicos, entre otros).

En este nivel de la jerarquía ocupacional, y tomando en cuenta los cambios tecnológicos, organizativos, políticos y culturales previsibles, ¿Cómo evolucionará el ejercicio de esta profesión técnica en el mediano plazo?

[ ... las proyecciones mencionadas permiten determinar, en el mediano plazo, la necesidad de técnicos de alta calificación con estándares internacionales, que manejen con eficiencia softwares de geología y equipos de última generación, determinen las coordenadas geodésicas y visuales en denuncios mineros, y verifiquen los niveles de contaminación de los suelos.]

El enunciado de la prognosis de la profesión sigue una prosa libre pero formal.

Prosa libre, en lenguaje formal[... estas inversiones en exploración han demandado un alto número de ensayos geológicos... ]

Reunido el comité asesor, se organiza a los participantes en tándemes (parejas) heterogéneas (de centros productivos de diferente tamaño, tecnología y organización). Cada tándem debe llenar el formato impreso “prognosis de la profesión”, escribiendo, en el color indicado para cada rubro, los cambios tecnológico, organizativo, sociocultural, político y económico previsibles, que podrían afectar el desempeño profesional del técnico estudiado.

Concluida esta primera etapa, se pasa a un plenario de tándemes. Los formatos son colocados en una pared o adheridos a una superficie. A continuación, el facilitador inicia una ronda de exposición y discusión de las ideas registradas en los formatos impresos, propiciando un consenso que escribe en un papelote por cada rubro, cuidando de escribir los enunciados en el color correspondiente, lo que facilita su diferenciación. El facilitador debe orientar el acuerdo, verificando que los cambios previsibles identificados sean sólo aquellos que afectan el desempeño profesional. Una vez consensuados los cinco rubros de cambios previsibles, se abre una nueva ronda de discusión para contestar la pregunta clave, de cómo las innovaciones identificadas modifican el ejercicio de la profesión técnica analizada, lo que se escribe en un papelote final, cuya redacción sigue una prosa libre.

• Trabajo en Tándem: Formato Impreso

• Plenario de Tándemes

3.1 Aptitudes para el Desempeño de la Profesión

Para identificar las condiciones que hacen que una persona sea apta para el desempeño de una profesión técnica, se debe contar con la asistencia del comité de jefes de producción, quienes tienen conocimiento de los requisitos para el ejercicio de una ocupación.

Jefes de Producción

[ Jefes de construcción civil ]

Para su determinación se debe considerar las habilidades, destrezas y calificaciones generales necesarias en el desempeño de una profesión

En este nivel de la jerarquía ocupacional,

¿Qué condiciones físicas, psicológicas e intelectuales debe poseer el técnico para desempeñar su profesión?

[Resistencia física, destreza manual, coordinación psicomotora, sentido del equilibrio y de orientación, percepción espacial, ausencia de vértigo; lectura, escritura y cálculo.]

Su enunciación es un listado de las aptitudes identificadas, ordenadas en bloques generales (físico, emocional y mental).

Frase Nominal

[ Resistencia física ]

Reunido el comité asesor, se plantea la pregunta clave, que cada uno de los participantes debe responder mediante una lluvia de ideas por tarjetas (una idea por cada tarjeta). Se debe distribuir tarjetas de tres colores (verde para las aptitudes físicas, rosadas para las emocionales o psicológicas y celestes para las mentales o intelectuales).

Las tarjetas llenadas se colocan en la pared o superficie de exposición, formando columnas por afinidad. Las columnas deben ser rotuladas según los rubros trabajados.

Una vez concluida la fase de agrupamiento, se convoca al plenario de individuos para discutir las ideas propuestas y formular en consenso un enunciado que sintetice las ideas de cada conglomerado de tarjetas, las mismas que el facilitador registra en papelotes, uno por cada rubro, utilizando los colores correspondientes.

• Trabajo Individual: Lluvia de Ideas–Tarjetas

• Plenario de Individuos

3.2 Actitudes y Valores de la Profesión

Para identificar la conducta y los valores apreciables en el ejercicio de una profesión técnica, se debe contar con la asistencia del comité de jefes de producción, quienes tienen conocimiento de las cualidades positivas que contribuyen a un buen desempeño.

Jefes de Producción

[ Jefes de administración ]

Las actitudes y los valores que se deben establecer no son abstractos ni generales sino aplicados al desempeño de una profesión técnica específica.

En este nivel de la jerarquía ocupacional,

¿Qué actitudes y valores debe mostrar el técnico en el ejercicio de su profesión?

[-Respeta el medio ambiente y busca minimizar los daños de la actividad productiva.

-Enfrenta riesgos, supera frustraciones y aprovecha las lecciones del fracaso.

-Es realista, manifiesta una consciencia crítica de su desempeño y busca mejorar.]

Su enunciación debe comprender las condiciones que los hacen apreciables.

Verbo Presente Indicativo + Objeto + Condición

[ Respeta + al personal a su cargo + rescatando lo mejor de cada uno ]

Reunido el comité asesor, se plantea la pregunta clave, que cada uno de los participantes debe responder mediante una lluvia de ideas por tarjetas (una idea por cada tarjeta). Las tarjetas llenadas se colocan en la pared o superficie de exposición, formando columnas por afinidad.

Una vez concluida la fase de agrupamiento, se convoca al plenario de individuos para discutir las ideas propuestas y formular en consenso un enunciado que sintetice las ideas de cada conglomerado de tarjetas; las mismas que el facilitador registra en papelotes, siguiendo la estructura gramatical prescrita.

• Trabajo Individual: Lluvia de Ideas – Tarjetas

• Plenario de Individuos

3.3 Capacidades Profesionales

Para identificar las capacidades genéricas, que integradas a las competencias técnicas específicas, optimizan el desempeño profesional, se debe contar con la asistencia del comité de jefes de producción, quienes tienen una visión general del ejercicio de una ocupación.

Jefes de Producción

[ Jefes de venta ]

Las capacidades que se deben establecer no son abstractas sino aplicadas al desempeño de una profesión técnica específica.

En este nivel de la jerarquía ocupacional, ¿Qué capacidades de comunicación, cooperación, organización, responsabilidad y respuesta a las contingencias debe mostrar el técnico en el ejercicio de su profesión?

[Comunicación: exponer con claridad las condicione de venta.

Cooperación: trabajar coordinadamente con las áreas de mercadotecnia y servicio técnico.

Organización: ordenar el espacio de venta y de almacén.

Responsabilidad: estar a cargo de la venta de los productos.

Contingencia: adecuar la venta a los desarrollos competitivos, nuevos productos o usos. ]

Su enunciación requiere de una formulación uniforme .

Verbo Infinitivo + Objeto + Condición

[ Exponer + las condiciones de venta + en forma clara y leguaje sencillo ]

Reunido el comité asesor, se organiza a los participantes en tándemes (parejas) heterogéneas (de centros productivos de diferente tamaño, tecnología y organización). Cada tándem debe llenar el formato impreso “capacidades profesionales”, escribiendo con el color indicado para cada rubro.

Concluida esta primera etapa, se pasa a un plenario de tándemes. Los formatos son colocados en una pared o adheridos a una superficie. A continuación, el facilitador inicia una ronda de exposición y discusión de las ideas registradas en los formatos impresos, propiciando un consenso que escribe en un papelote por cada rubro, cuidando de escribir los enunciados en el color correspondiente, lo que facilita su diferenciación. Una vez alcanzado el acuerdo, se redactan las capacidades profesionales siguiendo la estructura gramatical prescrita.

• Trabajo en Tándem: Formato Impreso

• Plenario de Tándemes

4. UNIDAD DE COMPETENCIA

Mediante el análisis funcional se debe identificar, por desagregación y ordenamiento lógico, aquellas funciones productivas, a cargo de un profesional técnico, que constituyen un puesto de trabajo, en el nivel jerárquico ocupacional (básico, medio o superior) estudiado. Tales funciones no deben estar referidas a la situación de una empresa específica, sino al conjunto de empresas de la región en que se desarrolla la actividad productiva. Las unidades de competencia deben identificarse con la asistencia del comité de jefes de producción, quienes tienen una visión macro de la actividad productiva.

Jefes de Producción

[ Jefes de procesamiento de frutas ]

La identificación de las unidades de competencia requiere de dos pasos: primero, la determinación de las funciones productivas que realiza un profesional técnico (base para la formulación de la Competencia General). Segundo, la agrupación de aquellas funciones identificadas que constituyen un puesto de trabajo (base para la formulación de las Unidades de Competencia). Para ello, el comité asesor debe responder dos preguntas clave:

En este nivel de la jerarquía ocupacional, ¿Qué funciones realiza el técnico, dentro del proceso productivo?

[Producir jugos, néctares, extractos, mermeladas, jaleas, compotas y frutas en almíbar. ]

De aquellas funciones, ¿Cuáles constituyen un puesto de trabajo?

[ Se identifican tres puestos de trabajo:

1. Elaborar jugos, néctares y extractos

2. Preparar mermeladas, jaleas y compotas.

3. Envasar frutas en almíbar. ]

A cada grupo de funciones productivas, que constituyen un puesto de trabajo, corresponde una Unidad de Competencia. Estas unidades de competencia deben ser formuladas siguiendo una estructura gramatical uniforme, que describan resultados de actividades de personas y no de máquinas en el proceso de producción. Para este nivel de formulación, lo que importa son los productos y los roles de trabajo, y no cómo se hacen las cosas.

Verbo Infinitivo + Objeto

[ Elaborar + jugos ]

Para la determinación de las unidades de competencia se debe tomar como referencia los diagramas operativos de procesos y los organigramas funcionales de las empresas participantes, copias de los cuales deben estar disponibles en la superficie de exposición o visualización, para su consulta en todo momento. Reunido el comité asesor, se organiza a los participantes en grupos de 3 o 4 personas (dependiendo del número total del comité) provenientes de centros productivos de diferente tamaño, tecnología y organización. Cada grupo debe elaborar un árbol funcional (función general y funciones, dejando para un segundo momento la determinación de subfunciones), a partir de la competencia general definida previamente. Se debe identificar las funciones tipo y no aquellas que son características de una empresa en particular, cuidando que cada función tipo constituya un puesto de trabajo. Los resultados del trabajo en grupo deben registrarse en un papelote. Concluida esta primera etapa, se pasa a un plenario de grupos donde se presentan los trabajos y se abre una ronda de discusión y consenso para la elaboración de un árbol funcional tipo, que se registra en otro papelote. Finalmente, se indica la estructura gramatical que norma las unidades de competencia y se las redacta en consenso.

• Trabajo en Grupo: Árbol de Funciones

• Plenario de Grupos

5. DOMINIO PROFESIONAL

Para identificar los recursos de producción utilizados en una función productiva específica (unidad de competencia), se debe contar con la asistencia del comité de trabajadores expertos, quienes tienen conocimiento de la información, los materiales, los equipos y las maquinarias que utiliza un técnico en el desempeño de su profesión.

Trabajadores Expertos

[ Trabajadores expertos en sistemas de refrigeración ]

La enumeración de los elementos del dominio profesional debe tomar en cuenta el conjunto de la tecnología utilizada en la región.

En este puesto de trabajo (unidad de competencia), ¿Qué información, materiales, herramientas, equipos y maquinarias utiliza el técnico?

[ Información: planos y diagrama del sistema

Materiales: tuberías y válvulas selenoides

Herramientas: barómetros y llave de émbolo

Equipo y Maquinaria: compresora hermética ]

Su enunciación es un listado ordenado por rubros.

Nombre Genérico

[ Termómetro]

El comité de trabajadores expertos debe consultar los trabajos realizados por el comité de jefes de producción, copias de los cuales deben estar disponibles en la superficie de exposición o visualización, para su consulta en todo momento.

Reunido el comité asesor, se organiza a los participantes en tándemes (parejas) heterogéneas (de centros productivos de diferente tamaño, tecnología y organización). Cada tándem debe llenar el formato impreso “dominio profesional”, escribiendo con el color indicado para cada rubro.

Concluida esta primera etapa, se pasa a un plenario de tándemes. Los formatos son colocados en una pared o adheridos a una superficie. A continuación, el facilitador inicia una ronda de exposición y discusión de las ideas registradas en los formatos impresos, propiciando un consenso que registra en un papelote por cada rubro, cuidando de escribir los enunciados en el color correspondiente, lo que facilita su diferenciación.

• Trabajo en Tándem: Formato Impreso

• Plenario de Tándemes

6. DESEMPEÑO PROFESIONAL

Para establecer los desempeños profesionales de cada unidad de competencia, se toma como base el árbol de funciones (competencia general y unidades de competencia) previamente consensuado por el comité de jefes de producción. Los desempeños profesionales deben identificarse con la asistencia del comité de trabajadores expertos, quienes tienen una visión micro de la actividad productiva.

Trabajadores Expertos

[ Trabajadores expertos en mantenimiento del sistema neumohidraúlico de las máquinas ]

Los desempeños profesionales describen lo que un trabajador es capaz de realizar en un puesto de trabajo específico.

En este puesto de trabajo (unidad de competencia), ¿Qué resultados o logros debe obtener el técnico?

[ 1. Realizar el mantenimiento preventivo

2. Sustituir los elementos averiados

3. Ajustar los elementos de mando y control ]

Deben ser formulados haciendo explícitas las condiciones en que dichos desempeños alcanzan el nivel de competencia esperado.

Verbo Infinitivo + Objeto + Condición

[ Realizar + el mantenimiento preventivo en las máquinas + considerando sus especificaciones técnicas ]

Reunido el comité asesor, se organiza a los participantes en grupos de 3 o 4 personas (dependiendo del número total del comité) provenientes de centros productivos de diferente tamaño, tecnología y organización. Cada grupo debe completar el árbol funcional definido previamente. Se debe identificar las subfunciones tipo (desempeños profesionales) de cada función (unidad de competencia), cuidando que aquellas no sean características de una empresa en particular, sino subfunciones arquetípicas.

El trabajo de cada grupo se registra en un papelote. Luego, en un plenario de grupos se abre un debate para consensuar el árbol de funciones y subfunciones.

Una vez alcanzado el acuerdo, este se registra en otro papelote. Finalmente, se indica la estructura gramatical que norma los desempeños profesionales y se los redacta en consenso.

• Trabajo en Grupo: Árbol Funcional

• Plenario de Grupos

7. CRITERIO DE DESEMPEÑO

Los criterios de desempeño señalan las características más relevantes del desempeños profesional, que permiten obtener los resultados esperados. Para su determinación se puede tomar como referente las aptitudes, actitudes, valores y capacidades profesionales identificadas previamente por el comité de jefes de producción, copia de las cuales deben estar disponibles en la superficie de exposición o visualización, para su consulta en todo momento. Los criterios de desempeño deben identificarse con la asistencia del comité de trabajadores expertos, quienes conocen los parámetros bajo los cuales un desempeño profesional se considera óptimo.

Trabajadores Expertos

[ Trabajadores expertos en encuadernación y empaste de libros]

El análisis ocupacional establece las condiciones de trabajo (seguridad, higiene, ecología, etc.) las tareas claves y los errores típicos del desempeño profesional. Este análisis debe ser enriquecido con las normas de calidad en la producción de bienes y servicios, y con las recomendaciones sobre la conducta a seguir en una situación de trabajo normal.

En este desempeño profesional,

¿Qué tareas claves debe realizar el técnico?

¿Qué estándares de calidad debe cumplir?

¿Qué errores típicos debe evitar?

¿Qué comportamientos debe seguir?

¿En qué condiciones debe trabajar?

[Aplica la cola con cuidado y de forma rápida, para prevenir que ésta se seque antes de lo requerido; presiona manualmente la tapa desde el lomo hacia el extremo opuesto y limpia con un paño húmedo los residuos ]

Deben ser formulados describiendo las condiciones en que dichos parámetros constituyen pautas de valoración de un desempeño profesional óptimo.

Verbo Presente Indicativo + Objeto + Condición

[Acomoda + los libros en columnas + alternando la ubicación de los lomos, para evitar que estos se arqueen ]

Reunido el comité asesor, se organiza a los participantes en grupos de 3 o 4 personas (dependiendo del número total del comité) provenientes de centros productivos de diferente tamaño, tecnología y organización. Cada grupo debe llenar el formato impreso “criterios de desempeño”, escribiendo, en el color indicado para cada rubro, las tareas claves, los estándares de calidad, los errores típicos, los comportamientos y las condiciones de trabajo.

Concluida esta primera etapa, se pasa a un plenario de grupos. Los formatos son colocados en una pared o adheridos a una superficie. A continuación, el facilitador inicia una ronda de exposición y discusión de las ideas registradas en los formatos impresos, propiciando un consenso que registra en un papelote por cada rubro, cuidando de escribir los enunciados en el color correspondiente, lo que facilita su diferenciación. Una vez alcanzado el acuerdo, se redactan los criterios de desempeño siguiendo la estructura gramatical prescrita.

• Trabajo en Grupo: Formato Impreso

• Plenario de Grupos

Resumen

pasos para la elaboración del Perfil de Desempeño Profesional

Definir la Competencia General (función general)de la Profesión

Indentificar las Unidades de Competencia (funciones) que constituyen un puesto de trabajo

Establecer la

Prognosis (evolución previsible) de la profesión

Definir el Dominio Profesional (recursos de producción) de cada unidad de competencia

Determinar las Aptitudes necesarias para el desempeño de la profesión

Establecer los Desempeños Profesionales (subfunciones) de cada unidad de competencia

Identificar los Valores y Actitudes apreciables en el ejercicio de la profesión

Determinar los Criterios que señalan un desempeño profesional óptimo

Establecer las Capacidades genéricas que optimizan el desempeño profesional

Realizar la Validación del perfil de desempeño profesional con el sector productivo

ANEXOS

Recomendaciones para el Trabajo en Equipo

1. Presentación: Dar la bienvenida a los participantes y realizar una dinámica de presentación de cada uno de ellos, invitando a los participantes a expresar brevemente sus expectativas sobre el trabajo a emprender. Señalar la relevancia y utilidad del documento a elaborar, generando una motivación y compromiso de trabajo. Indicar que el nombre de cada participante será consignado en el documento final, cuya copia les será remitida oportunamente.

2. Objetivo: Consensuar ideas en torno al perfil de desempeño profesional, generando una visión compartida. Tener en cuenta que los participantes responden a las preguntas claves desde su realidad y experiencia.

3. Procedimientos Claros: Las sesiones, tiempos, etapas, reglas, técnicas de trabajo y resultados esperados deben estar bien definidos y detallados, y ser conocidos por todos los participantes.

4. Administrar el Tiempo: los tiempos deben ser planificados y ser manejados con flexibilidad, pero sin exceder la holgura prevista.

5. Minimizar la Tensión: promover relaciones interpersonales que reduzcan la rivalidad, la desconfianza, el celo, la inhibición, la timidez y la fricción, convirtiendo la tensión en energía de trabajo en equipo, con sentido de responsabilidad y unidad.

6. Liderazgo Compartido: la conducción de los tándemes y grupos debe ser rotativa, a fin de que todos tengan la oportunidad de desarrollar esta capacidad y aprendan de los errores propios y de las cualidades ajenas.

7. Actitudes Positivas: generar un clima de armonía, entusiasmo, colaboración, tolerancia, amabilidad y respeto a las diversas perspectiva, promoviendo la participación activa de todos.

8. Consulta Permanente: El facilitador debe consultar en todo momento sobre el registro, clasificación, depuración y síntesis de ideas, así como, de la enunciados de los acuerdos. El facilitador se abstiene de hacer aportes al tema de discusión.

9. Acuerdo Consensuado: valorar el cada una de las de ideas, haciendo sentir a cada participante que aporta al trabajo en equipo, pero orientar la selección consensuada de aquellas ideas que mejor se ajustan a los objetivos propuestos. De acuerdo a cada técnica utilizada, los participantes registran en papelotes, tarjetas o formatos impresos sus ideas, sin embargo, los participantes pueden dar una breve explicación sobre el contenido, alcance y contexto de las ideas propuestas. Los enunciados de los acuerdos se expresan de forma positiva o afirmativa.

10. Evaluación Continua: con el fin de introducir los ajustes y cambios que aseguren la eficiencia en el trabajo.

Ambiente de Trabajo

Un aula bien iluminada y ventilada, con carpetas o sillas (individuales y móviles) para 16 personas (14 participantes y 2 facilitadores), una mesa grande trabajo. La habitación deberá contar con una pared libre de 5 metros para colocar los papelotes, las tarjetas y los formatos impresos.

Participantes

 Comité de jefes de producción – 12 a 14 participantes.

 Comité de trabajadores expertos – 12 a 14 participantes.

Características de los Participantes:

1. Sociales: género, edad-generación, nivel social y económico, cultura, instrucción, aptitudes, actitudes y valores.

2. Niveles de Funcionamiento: físico, emocional e intelectual.

3. Diversidad de Empresa: tamaño, tecnología, organización y filosofía.

Sesiones

 1ra. sesión con jefes de producción – duración 3 horas (8:00 a.m. – 11:00 a.m.)

 2da. sesión con trabajadores expertos – duración 4 horas (8:00 a.m.–12:00 m.)

Documentos

 Estructura del Perfil de Desempeño Profesional (PDP).

 Guía Metodológica para la Elaboración del PDP.

Material y Equipo de Exposición

 Pantalla de Proyección

 Retroproyector de Transparencia

 Computadora 

 Cañón Multimedia

 Puntero Láser 

 Transparencias 

 Disquetes 

Material de Trabajo - Caja PDP

 Papelotes (75 cm. x 120 cm.)

 Cartulinas de varios colores tamaño A5 (14,8 cm. x 21,0 cm.) 

 Formatos impresos tamaño A5 (14,8 cm. x 21,0 cm.) 

 Plumones de colores

 Lapiceros de colores 

 Cinta masking tape 1” 

 Tijeras 

Facilitador

• Debe tener conocimientos pertinentes sobre el tema de discusión, que le permitan interpretar los aportes de los participantes.

• Usar palabras o ideas claves que le permitan sintetizar los aportes de los participantes sin modificarlos.

• Rapidez para registrar las ideas de los participantes en la dinámica de una lluvia de ideas.

• Utilizar con pertinencia esquemas, formatos, colores y otros materiales PDP.

• Letra clara, legible y de tamaño adecuado.

Uso del Material de Trabajo

Tarjetas

Las tarjetas permiten registrar ideas (una por tarjeta) en una lluvia de ideas. El color de la tarjeta permite diferenciarlas según los rubros que se someten a consulta. Las tarjetas llenadas por los participantes se colocan en la pared o superficie de trabajo formando columnas por afinidad, descartando las que no contribuyen al objetivo trazado. Las columnas deben ser rotuladas según los rubros trabajados.

El participante al leer su tarjeta puede dar una breve explicación sobre el contenido, alcance y contexto de la idea propuesta. Una vez concluida la fase de agrupamiento, se formula en consenso un enunciado que sintetice las ideas de cada conglomerado de tarjetas.

Formato Impresos

Los formatos impresos son hojas donde se registra la respuesta a una pregunta compleja que tiene varias aristas, y que se contesta de manera abierta pero clasificando las partes de la respuesta en rubros determinados.

Papelotes

El papelote es un material ideal para esquemas de trabajo en grupo (árbol de funciones, diagrama DOP, organigrama funcional). Y para registrar la lluvia de ideas, acuerdos y enunciados de los trabajos en plenarios. Un papelote puede contener un conjunto homogéneo de ideas escritas con plumón de un color determinado.

Asimismo, el papelote puede dividirse en columnas para registrar varios rubros, cada uno de los cuales debe escribirse con un color diferente a fin de distinguirlos.

El registro en papelotes facilita los acuerdos en grupo, porque constituye una memoria visual, que ayuda a la correlación y concatenación de ideas y evita las redundancias. La visualización de los registros permite volver eficientemente sobre las ideas planteadas y relacionarlas con las nuevas, lo que facilita el trabajo de acuerdos y conclusiones.

Tamaño de Equipo

Individual

Cuando se requiere optimar la transferencia de conocimientos e información que cada participantes tiene, es pertinente el trabajo individual, como paso previo a la fase de consenso en un plenario.

Tándem

El tándem o parejas, es la forma más elemental de trabajo en equipo, que permite contrastar ideas, enriquecerlas y consensuarlas.

Dada la diversidad tecnológica, organizativa y de tamaño de las empresas, es recomendable trabajar con tándemes heterogéneos, es decir, formar parejas de individuos provenientes de centros productivos diferenciados. Esto permite que ambos participantes se ayuden mutuamente en la identificación y descubrimiento de las competencias requeridas para un desempeño profesional específico, en un contexto de diversidad productiva, ecológica y cultural. El tándem facilita a pequeña escala el consenso de perspectivas y planteamiento de estrategias de exposición de su visión compartida. Cuando dos tienen que ponerse de acuerdo, sin que nadie tercie, es menester presentar los mejores argumentos para lograr un consenso.

Grupos

Formar grupos de 3 a 4 personas (dependiendo del número total de participantes del comité). Procurar que la composición de cada grupo sea heterogénea, en función de las diferencias tecnológicas, organizativas y de tamaño de las empresas. El trabajo en grupo permite administrar mejor las diferencias, logrando consensos parciales que facilitan en consenso general en un plenario posterior. La distribución de los participantes en tándemes o grupos debe realizarse luego de estudiar las fichas de las empresas de las que provienen.

Trabajo en Plenarios

Cuando se requiere el consenso de la totalidad de los integrantes del comité asesor, se pasa a trabajar en el plenario que puede ser de individuos, tándemes o grupos. Dependiendo del área de exposición, la distribución de las sillas de los participantes deben formar un círculo o una medialuna, lo que facilitará la comunicación horizontal.

Plenario de Individuos

Se presentan los trabajos individuales y se someten a consideración del plenario. Hay intercambio de análisis y opiniones entre todos.

Plenario de Tándemes

Se presentan los trabajos de cada tándem y se someten a consideración del plenario de tándemes. Hay intercambio de análisis y opiniones entre tándemes, pero no se presentan perspectivas individuales, porque ya fueron armonizadas en el trabajo de cada tándem.

Plenario de Grupos

Se presentan los trabajos de cada grupo y se someten a consideración del plenario de grupos. Hay intercambio de análisis y opiniones entre grupos, pero no se presentan perspectivas individuales, porque ya fueron armonizadas en el trabajo de cada grupo.

Manejo de Situaciones Difíciles

Enumeramos las principales actitudes que pueden presentarse en un plenario

SITUACIÓN RECOMENDACIÓN

El "Sabelotodo" Estimule a que el resto de grupo comente con libertad las observaciones del "sabelotodo". Eleve la confianza del resto del grupo para que no se deje avasallar por esta clase de persona.

El "Opositor" Lo primero es mantener sereno al grupo. Pregúntele al opositor cuales son sus alternativas y por qué son mejores. Apele a la opinión de la mayoría, si esto es pertinente.

El "Experimentado" Hágale entender que la suya es una de varias experiencias que es necesario consensuar.

El "Locuaz" Al iniciar la sesión establezca una regla de tiempo para intervenciones, lo que facilita que los demás integrantes del grupo participen. En último caso, interrúmpalo, con tacto, para solicitar directamente la opinión de otros.

El "Tímido" Llámelo por su nombre y hágale una pregunta fácil que pueda contestar bien o invítelo a ayudarle en la colocación de material de exposición. En diferentes momentos elogie su trabajo sin que ello sea forzado.

El "Desinteresado" Hágale preguntas directas y pídale su opinión sobre sus principales intereses en el trabajo en proceso.

El "Obstinado" Evite la crítica directa o el sarcasmo. Busque que los demás aporten casos que lo convenzan de su error o sesgo de apreciación.

Lo que el facilitador no debe hacer

• No pronuncie discursos, haga preguntas y dirija la discusión.

• No tome partido, ni dispute ni ridiculice a ningún participante.

• No deje que nadie monopolice la discusión.

• No avance tan rápido que no se aproveche óptimamente las opiniones

• No se exceda del tiempo establecido, comience y acabe con puntualidad.

• No le diga a un miembro del grupo que está equivocado, deje que el resto del grupo tome esa decisión.

• No trate de predisponer las respuestas ni tergiversarlas al momento de resumirlas.

Formato de Evaluación del Grupo

Este instrumento de evaluación de cada participante puede aplicarlo el facilitador del grupo. Para un análisis conjunto puede plantearse una autoevaluación.

Es importantes ofrecer a los individuos y al grupo evaluados la oportunidad de conocer los resultados de la evaluación, y así contrastar la percepción propia con la apreciación externa, a fin que mejoren su desempeño futuro.

Señalar con un círculo la opción que mejor se ajusta al comportamiento de cada participante del grupo de trabajo. La escala del 1 al 5 considera al nivel 1 como el más bajo y al nivel 5 como el más alto.

• PROPONE nuevas ideas 1 2 3 4 5

• SOLICITA información 1 2 3 4 5

• COMUNICA sus experiencias 1 2 3 4 5

• CONSIDERA las opiniones de los demás 1 2 3 4 5

• CENTRA sus intervenciones en los objetivos 1 2 3 4 5

• CONTRIBUYE a alcanzar resultados esperados 1 2 3 4 5

• ACLARA con ejemplos pertinentes su perspectiva 1 2 3 4 5

• SINTETIZA los diversos aportes 1 2 3 4 5

• FACILITA la participación de los otros integrantes 1 2 3 4 5

• ENMIENDA sus errores de apreciación y conducta 1 2 3 4 5

• ASUME compromisos 1 2 3 4 5

• ARMONIZA las diferencias de los participantes 1 2 3 4 5

• PROMUEVE el trabajo en equipo 1 2 3 4 5

• MANIFIESTA entusiasmo en el trabajo 1 2 3 4 5

• PRESENTA independencia en sus opinión 1 2 3 4 5

• BLOQUEA el trabajo oponiéndose a todo 1 2 3 4 5

• DOMINA autoritariamente al grupo 1 2 3 4 5

• ORIENTA y lidera democráticamente al grupo 1 2 3 4 5

• EXHIBE sesgos y subjetividad en sus opiniones 1 2 3 4 5

• MUESTRA excesivo protagonismo 1 2 3 4 5

Verbos

Lista referencial y no taxativa de los verbos más utilizados en la formulación de competencias:

Conocimiento Comprensión Aplicación Análisis Síntesis Evaluación

Citar

Contar

Copiar

Describir

Detallar

Dibujar

Enumerar

Escribir

Especificar Expresar

Fichar

Identificar

Indicar

Leer

Listar

Localizar Nombrar

Numerar

Pormenorizar

Precisar Recitar

Reconocer Recordar Referir Registrar Relatar Repetir Reproducir

Rotular

Señalar

Situar

Tabular

Tratar

Trazar

Ubicar

Acotar

Anotar Argumentar

Bosquejar

Comprender

Completar

Conceptualizar Definir

Demostrar

Destacar

Diagramar

Documentar

Ejemplificar

Esbozar

Esclarecer Explicar

Formular

Graficar

Ilustrar

Informar

Interpretar

Parafrasear

Subrayar

Traducir

Acomodar

Agregar

Ajustar

Aplicar

Armar Arreglar

Asegurar

Calibrar

Cargar

Colocar

Confeccionar Construir Convertir

Cortar

Depositar

Desmontar

Diseñar

Distribuir

Ejecutar

Elaborar

Emplear

Experimentar

Implementar

Incorporar

Instalar

Limpiar

Lubricar Manipular

Mantener

Modificar

Operar Ordenar

Preparar

Procesar

Producir Programar

Proveer

Realizar Reconstruir Reemplazar Remover Reparar

Reproducir

Soldar

Transformar

Unir

Usar

Utilizar Agrupar

Aislar

Analizar

Averiguar

Calcular Caracterizar Categorizar

Clasificar

Codificar Comparar

Deducir

Descomponer

Descubrir Desglosar Desmenuzar Detectar Diferenciar

Discriminar Distinguir

Dividir

Elegir

Escoger

Esquematizar

Estructurar

Estudiar

Examinar

Extraer

Extrapolar

Inferir

Interpolar Inventariar

Investigar Jerarquizar

Omitir

Ponderar

Recoger

Relacionar

Reunir

Seleccionar

Separar

Sopesar Subdividir

Tachar

Adaptar

Combinar

Compilar

Componer

Crear

Delimitar

Desarrollar

Dosificar Estandarizar

Generalizar Integrar

Reseñar

Resumir

Simplificar

Sintetizar

Sistematizar Calificar

Comprobar

Concluir Contrastar

Controlar Criticar Estimar Evaluar

Inspeccionar

Justificar Juzgar

Medir

Monitorear

Probar Revisar

Supervisar

Sustentar Validar Valorar

Verificar

Dirección Organización Logística Empresarial Actuación Valores

Aconsejar

Aprobar

Asignar

Conducir

Confirmar

Corregir

Decidir

Delegar Determinar

Diagnosticar

Dirigir

Disponer

Establecer

Firmar

Inducir

Influir

Instruir Interrogar

Notificar

Observar Orientar Permitir Planificar Predecir Prescribir Priorizar Pronosticar Proponer

Proyectar

Recomendar

Regular

Resolver

Sugerir Armonizar

Articular

Conectar Coordinar

Ordenar Organizar

Reagrupar

Recomponer

Reconstruir

Recrear Reformular

Relacionar Reordenar

Reorganizar

Reestructurar

Aceptar

Admitir Almacenar

Atender Catalogar

Chequear

Codificar

Contestar

Cotejar

Despachar Emitir

Identificar

Inventariar Localizar Medir

Nombrar Pesar Proporcionar

Recibir Recepcionar Rechazar Retener Rotular

Seguir Seleccionar Suministrar

Tramitar

Transportar

Verificar

Ahorrar Ambicionar Analizar Arriesgar

Competir

Comunicar Convencer Costear

Crear

Decidir Discernir

Evaluar

Financiar Innovar

Interpretar Invertir

Investigar Liderar

Negociar Organizar Perseverar Planificar Predecir Priorizar Producir Promover Razonar Resolver Responsabilizar Seleccionar Sistematizar Vender

Actuar

Amistar

Apartar Asistir Ausentar Ayudar Colaborar Compartir Competir Comunicar Confrontar

Contribuir

Convenir Cooperar Debatir Discriminar Discutir Disentir Dudar

Ejercitar

Elogiar Enjuiciar Escuchar Exhibir Expresar

Extravertir

Imitar

Imponer Inhibir Interactuar Introvertir Involucrar Guiar

Liderar Participar Persuadir Pronunciar Reaccionar

Recusar

Responder Representar

Reservar

Servir

Someter Acometer

Adherir

Alegrar

Amar

Apreciar

Asumir

Beneficiar

Compartir

Considerar

Contentar

Cumplir

Defender

Diligenciar

Emular

Ennoblecer

Esperanzar

Estimar

Fortalecer

Gratificar

Honrar

Iniciar

Integrar

Moderar

Obedecer Ofrecer

Preferir Promover Proponer Respetar

Responsabilizar

Sincerar

Templar

Tolerar

Trabajar

Satisfacer

Sentir

Valorar

Simbología ASME

para la elaboración de un diagrama operativo de procesos (DOP)

ASME (American Society of Mechanical Engineers) presenta símbolos convencionales de amplia aceptación, que tienen un significado preciso y reglas claras en su aplicación.

Origen

Señala el paso previo que da origen a un proceso.

Operación

Cada vez que se cambia intencionalmente cualquier características del insumo o producto intermedio de un bien o servicio.

Inspección

Cuando se practica un examen de identificación o verificación de la cantidad, calidad o características del bien o servicio en proceso.

Transporte

Cuando se genera un cambio de ubicación, excepto cuando el movimiento es parte de una operación o una inspección.

Demora

Cuando el proceso requiere de una pausa para la ejecución de la siguiente actividad.

Almacenamiento

Cuando se ubica el insumo, bien intermedio o final en el área de resguardo.

NLM-IX-2001

...