La compensación financiera

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración.

En la empresa de confecciones GALVAD la remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente La satisfacción con el sistema de compensación.

Con el fin de describir la complejidad en retribución por el servicio prestado por los trabajadores de GALVAD, el salario puede considerarse de muchas

maneras diferentes:

Es el pago que cada uno de los empleados de la empresa recibe por su trabajo, esto constituye una medida del valor de un individuo en la organización, por consiguiente un estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y .responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

6.3. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

6.4. EL SALARIO PARA LA ORGANIZACIÓN

6.5. COMPUESTO SALARIAL

GALVAD LTDA tendrá en cuenta los factores internos y externos como determinantes en la definición de los salarios tales como:

1. Costo de vida: costo de subsistir—nivel básico vivir—satisfacer las necesidades básicas.

2. Nivel de vida: salario de subsistencia—fijación de salarios mínimo—varía dependiendo de jerarquías (zonas).

3. Oferta de trabajo: M.O incrementa por lo tanto salario, disminuye-- mano de obra disminuye por lo tanto el salario aumenta.

4. Productividad: incrementar producción --- incrementa salario.

5. Poder de negociación: por medio del sindicato, intermediarios, organismos, defensas del trabajador o convencimiento propio.

7. EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

En confecciones GALVAD la evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional vertical y así determinar la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organización, de esta manera se determina la posición relativa de cada cargo frente a los demás; las diferencias significativas se colocan en una base comparativa para una mejor y equitativa distribución de los salarios en la organización.

La evaluación de cargo es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración.

Así pues definida la evaluación de cargos podemos decir que en conjunto con la clasificación de cargos son los componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios en una organización.

7.1. METODO DE LA EVALUACION DE CARGOS GALVAD LTDA

La evaluación de cargos constituye un examen sistemático de los cargos sin especificar el valor relativo de cada uno en la organización. El proceso de evaluación de cargos está determinado por la situación particular de la organización, pues depende del análisis y descripción completo de los cargos, que le sirve de base.

Debido a los cambios ocurridos en las organizaciones, las nuevas organizaciones horizontales y sus mejores resultados, como consecuencia de las demandas ambientales, la evaluación tradicional de cargos tiende a desaparecer, quizá solo en un par de años se decide que solo haya el gerente y su asisten de ahí hacia abajo, GALVAD tiende a tener una estructura horizontal donde se valora cada una de las ideas, esfuerzos, las metas son en común para todos

Existe una nueva tendencia para replantear la manera de recompensar a las personas. El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organización. Con esto, las personas se remuneran de acuerdo con su contribución en habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organización.

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del precio de un cargo. El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias

...