Modelo SECI

Modelo SECI

De acuerdo con Nonaka y Takeuchi, la creación del conocimiento dentro de las

organizaciones es el resultado de un continuo ciclo de interacción dinámica entre el

conocimiento tácito y explícito.

Mediante el diagnóstico y la articulación de problemas tanto individuales como

organizacionales, el conocimiento tácito (el cual es desarticulado, intuitivo y no verbal,

según Polanyi) se convierte en conocimiento explícito verbal y a su vez se convierte en

conocimiento colectivo.

El modelo SECI de Nonaka y Takeuchi enfatiza que la conversión del conocimiento es un

"proceso social entre los individuos y no está restringido a un solo individuo".

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La espiral del conocimiento según Nonaka consta de 4 etapas, como lo podemos ver en la

ilustración 1:

Ilustración 2 Ejemplo SECI

Ilustración 1 Modelo SECI de Nonaka y Takeuchi

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- socialización (tácito a tácito), la cual incluye la información compartida y la

comunicación del conocimiento tácito entre individuos. Dentro de este proceso, el

compartir conocimiento se lleva a cabo sin producir conocimiento explícito mediante una

comunicación cara-a-cara o mediante experiencia compartida.

- externalización (tácito a explícito), la cual mediante conceptualización y articulación,

típicamente en colaboración, una proporción del conocimiento tácito de un individuo es

capturado de forma explícita.

- combinación (explícito a explícito), la cual dice que el conocimiento explícito puede ser

compartido de varias formas, ya sea en juntas, vía documentos, email, mediante la

educación o capacitación. Normalmente esto está bien establecido en las organizaciones.

- internalización (explícito a tácito), la cual dice que para poder reaccionar a la

información, los individuos deben de entender e internalizar la misma información, lo cual

involucra que cada uno cree su propio conocimiento tácito. Unido cercanamente ha

"aprendiendo haciendo", el conocimiento explícito se convierte en parte del conocimiento

base del individuo, el cual se convierte en una propiedad para la organización.

Es importante que todos los miembros de una organización estén dispuestos a compartir su

conocimiento para poder incrementar el proceso de aprendizaje organizacional. Aparte de

esto, deben de saber cómo es que deben de actuar, lo cual establece la necesidad a los

superiores de informar a los subordinados acerca de su rendimiento. En este contexto, es

necesario que los subordinados y los superiores compartan responsabilidades para poder

construir la base del conocimiento. Algunas superiores evitan esta tarea crucial, mientras

que otros experimentan ansiedad y descontento haciéndolo.

De acuerdo a Nonaka y Takeuchi, el intercambio de conocimiento y los procesos de

aprendizaje se llevan a cabo en 4 niveles ontológicos diferentes: a nivel individual, a nivel

grupal, a nivel organizacional y a nivel inter-organizacional. Esto indica que es necesario

crear un marco estructural y cultural de la organización que aliente a los individuos, al

grupo y a la organización como uno solo para aprender de cada uno a través de compartir

su información.

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