Selecciòn de personal

SELECCIÒN DE PERSONAL

Concepto

La selección de las personas es el proceso que utiliza una organización y funciona como un filtro entre una lista de candidatos que solo permite ingresar a aquellas personas que cuentan con las características deseadas o aquellas que mejor cumplen con los criterios de selección para el puesto disponible.

¿Para qué sirve la selección de personas?

Para aumentar el capital humano de las organizaciones, que se logra al enfocar la selección en la adquisición de las competencias individuales indispensable para el éxito de la organización.

La selección como un proceso de comparación

La selección es representada como una comparación entre dos variables, de un lado los requisitos del puesto a cubrir y del otro el perfil de las característica de los candidatos que representa para disputarlo. La primera variable se denomina X y la segunda Y.

Cuando X (referente de comparación) >Y (variable comparada)= EL CANDIDATO NO CUMPLE.

Cuando X (referente de comparación) =Y (variable comparada)=EL CANDIDATO REUNE LAS CONDICIONES IDEALES POR ENDE SE APRUEBA.

Cuando Y (variable comparada) >X (referente de comparación) = EL CANDIDATO REUNE MAS CONDIONES DE LAS QUE EXIGE EL PUESTO Y POR ELLO RESULTA SUPERDOTADO PARA EL MISMO.

La selección como un proceso de decisión y d elección

Después de comparar las características que exige el puesto y las características que ofrecen los candidatos, puede suceder que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicados para ocupar la vacante.

El órgano de selección no puede imponer al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso de comparación, tan solo puede prestar el servicio, emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes consideran más adecuados para el puesto; ya que la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad del órgano solicitante (gerente o jefes de línea).

MODELO DE COLOCACION, SELECCIÓN Y CLASIFICACION DE LOS CANDIDATOS

- Modelo de colocación. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por el, en síntesis, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

- Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exige el cargo y si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes al cargo y solo uno de ellos podrá ocuparlo.

- Modelo de clasificación. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Si el candidato es rechazado para ese cargo, pasa a ser comparado con los requisitos exigidos para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten. En este modelo la empresa no considera a cada candidato como dirigido a un cargo determinado, sino como un candidato de la organización que será ubicado en el cargo más adecuado a sus características personales.

- Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización

Responsabilidad de los directivos de línea Función del staff

Decidir qué se debe llenar un puesto vacante y emitir la solicitud del empleado (SE) Revisar el archivo de candidatos y / o llevar a cabo el proceso de reclutamiento

Decidir cuáles deben ser las características básicas de los candidatos Hacer las entrevistas para tamizar a los candidatos que se presentan

Entrevistar a los candidatos Desarrollar técnicas de selección mas adecuadas

Evaluar y comparar a los candidatos con base en los resultados de las entrevistas y de as demás técnicas de selección Preparas y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar a los candidatos

Decidir si se aprueba o rechaza a los candidatos Recurrir a las pruebas psicométricas o de personalidad ,en caso necesario

Escoger al candidato final para el puesto Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si fuera necesario.

LA SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LOS GERENTES O JEFES DE LINEA Y COMO FUNCION DEL STAFF

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión). Por consiguiente, debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar cierta validez en la comparación.

El patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la información sobre el cargo que debe cubrirse (variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (variable dependiente).

Recolección de información sobre el cargo

Existen cinco maneras de recolectar información relacionada con el cargo que va a cubrir:

1. Descripción y análisis del cargo: la descripción y el análisis del cargo constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que el cargo exige a su ocupante, también llamados factores de especificación) del cargo. La descripción y el análisis del cargo proporcionan información respecto de los requisitos y las características que el ocupante del cargo debe poseer para desempeño de manera adecuada.

2. Técnica de los incidentes críticos: esta técnica trata de localizar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que empeoran el desempeño), para investigarlas en el proceso de selección de los futuros candidatos al cargo.

3. solicitud de personal (SP): es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona, la SP es un formulario que llena y firma el gerente. Este formulario contiene varias secciones donde deben anotarse los requisitos y las características deseables de la persona que ocupara el cargo.

4. Análisis del cargo en el mercado: los cargos también cambian y es preciso saber que están haciendo las otras organizaciones en el mercado. En estos casos, se utilizan la investigación y el análisis de cargos comparables o semejantes en el mercado para recolectar y obtener información al respecto. El cargo comparado se denomina cargo representativo o cargo de referencia (benchmark job). Actualmente, las empresas recurren a la referencia competitiva (benchmarking), es decir, comparar sus cargos con la estructura de los cargos de las empresas exitosas en el mercado para diseñarlos mejor y adecuarlos a las nuevas exigencias del mercado.

5. Hipótesis de trabajo: puede emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una previsión aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en relación con el ocupante (requisitos y características) como simulación inicial. Se trata de establecer hipótesis o ideas anticipadas respecto del cargo que debe llenarse.

Mapas de las competencias

Competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y trasferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agreguen valor económico para la organización y valor social para la persona.

La competencia se jerarquiza de la siguiente manera:

Competencias esenciales de la organización: competencia distintiva que una organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva frente a los demás.

Competencias funcionales: competencia que cada unidad organizacional o departamento debe poseer para sustentar las competencias de la organización.

Competencias administrativas: competencia que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.

Competencias individuales: competencias que cada individuo debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.

Técnicas de selección

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento, una buena técnica de selección debe mantener algunos atributos como rapidez y confiabilidad.

Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

La entrevista de selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato.

Construcción del proceso de entrevista: el proceso de entrevistar puede proporcionar mayor o menor grado de libertad al entrevistador cuando realiza la entrevista.

Entrevista totalmente estandarizada: Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efectos de obtener respuesta definida y cerrada. Por tal motivo pierde profundidad, flexibilidad y resulta limitada. Tiene la ventaja de que proporciona una ruta al entrevistador y este no se debe preocupar por los asuntos que irá investigando ni por su secuencia, porque la entrevista ya está preparada de antemano.

Entrevista estandarizada en las preguntas: Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta

...