SELECCIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCION

La siguiente investigación está relacionada a Planificación en Selección por Competencias, dicho tema fue seleccionado puesto que la Planificación nunca puede quedar fuera del contexto de una empresa ya que de ella depende la manera de encarar cada proceso que logre la eficiencia de la organización. Lo importante de esta investigación es que demuestra que una Planificación va más allá de las particularidades de una organización y vela por que no se pierdan los objetivos de la selección por competencias. Esta investigación bibliográfica y análisis crítico está siendo realizado para que el profesional debata, analice y elabore su propio concepto acerca de la planificación en selección por competencias; aprendiendo a determinar los pasos a seguir y las herramientas a utilizar para llevar a cabo el posicionamiento en un puesto de una persona que se adecue a los requerimientos definidos. El propósito consiste en comprender el correcto planeamiento de los procesos de selección, identificando los pasos a seguir en teoría para que posteriormente sean puestos en práctica en el quehacer profesional del estudiante.

La planificación en selección por competencias; se refiere a la realización de planes para ocupar o eliminar vacantes actuales o futuras, basada en el análisis de puestos que están o estarán vacantes o se necesitarán y estos deberán ser ocupados por candidatos internos o externos cualificados mediante procesos de reclutamiento y selección. La planificación en selección por competencias tiene como tarea fundamental el correcto planeamiento del proceso completo de selección, que puede significar el éxito o el fracaso de una empresa, debido a una multiplicidad de factores, ya que cada día es más difícil encontrar personas para cubrir las más diversas posiciones.

El objetivo de la monografía es explicar cómo se lleva a cabo una planificación en selección por competencias, desarrollando cada uno de sus procesos, comprendiendo la metodología de competencias en el proceso de selección y reconociendo cada método de búsqueda en selección por competencias.

En el primer capítulo se expone en la fase: A) Planificación En Selección Por Competencias: en el desarrollo de este tema podemos observar lo importante que es la realización de una planeación que motive la práctica de procesos que permitan analizar las características específicas que debe poseer determinada persona para ocupar un puesto en la empresa. B) Metodología De Competencias En El Procesos De Selección: en esta fase se muestra que una correcta planificación será la clave para el éxito de la empresa; es decir que una planificación debe llenar requisitos que permitan contratar a la persona indicada, en el momento indicado, con el salario indicado para evitar correr riegos, que puedan afectar la estabilidad de la organización. C) Métodos de Canales de Búsqueda para una Selección por Competencias: en este fragmento hablaremos acerca de cómo generar un grupo de candidatos capaces de ocupar un cargo dentro de la organización. Es decir ofrecer un mercado de recurso humano que cuente con potencial para llenar un puesto. D) Selección por Competencias: nos muestra que las organizaciones solicitan no solo conocimientos sino capacidades, por eso la importancia de seleccionar a la mejor persona en relación al puesto a ocupar, incorporando talentos ya que para ocupar una posición o puesto en la empresa se necesita una mezcla de proporción entre conocimientos y competencias. E) Modelos De Comportamiento Para La Selección De Personal: Trabajar en selección por competencias enfrenta la dura prueba de poder predecir el futuro, en este caso el futuro desempeño laboral de una persona en un puesto preciso, para ello es necesario agudizar la mirada y evaluar todos los aspectos. Tomando en cuenta que modelo de comportamiento sea impuesto: colocación, selección o clasificación. D) Importancia de Realizar una Selección por Competencias en las Organizaciones: las organizaciones tienen sus propias expectativas por eso la importancia de seleccionar a la persona que sea leal, de confianza y que realce la imagen de la organización.

Capítulo I

A. Planificación En Selección Por Competencias

Planificar es un proceso que requiere de un análisis global de la situación incluye ciertos parámetros básicos: las necesidades de personal, la nómina actual de empleados –su inventario- incluyendo capacidades y competencias y por ultimo las incorporaciones, teniendo en cuanta la visión y la misión de la organización:

Planificar es un proceso de selección que requiere de experiencia y práctica, posee múltiples opciones para dar pautas sobre cada paso, precisar tiempos aproximaciones y estudiar costos. La planificación es el primer paso del proceso de reclutamiento y selección ya que consiste en hacer planes para ocupar o eliminar vacantes.

Cada proceso requiere pasos diferentes, el selector experimentado sabrá que es un “arte” definir la mejor manera de encarar cada proceso. Sin embargo existe una constante común en todas las posiciones a cubrir: la importancia de realizar una correcta planificación (Alles, 2000).

Una vez que la decisión de cubrir una posición está tomada y se recolecta la información necesaria sobre el perfil, la persona responsable de dirigir el proceso de selección debe planear como realizarlo (Alles, 2000).

Según la afirmación anterior una adecuada planificación debe realizarse no solo para que la selección sea exitosa sino también, y no menos importante, para que tenga el menor costo posible.

Cada organización en particular maneja determinadas normas internas, explicitas o no, que inciden en la modalidad de encarar cada etapa del proceso de selección. Lo importante es que más allá de las particularidades de la organización en el proceso de selección no hay que perder de vista el objetivo principal: cubrir la posición con quien más se adecue a los requerimientos definidos (Alles, 2000).

La implementación de técnicas permite en cierta forma, aproximarnos al hecho objetivo. el soporte básico para dicha aproximación es la entrevista, que no dependerá de la búsqueda particular, de los interrogantes que surjan y de la posibilidad de implementar una nueva ronda de entrevistas incluso con otros sectores de la organización que puedan brindar una perspectiva diferente. Detectar la capacidad actual y potencial del candidato para desempeñar distintas funciones (Alles, 2000).

En una obra realizada a la

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