TALENTO TOYOTA

EL TALENTO TOYOTA

Son las personas las que hacen que valga la pena vivir la vida, y quienes hacen la diferencia entre las grandes empresas y las mediocres, éxito Toyota: gente fenomenal, apoyada por un sistema que exige la necesidad de dicho talento. Es el conocimiento y la capacidad de la gente lo que distingue a una empresa de otra.

Las bases del enfoque central de Toyota para la capacitación dentro de la industria (TWI) y dentro de CDI está un método de capacitación denominado el método de capacitación instrucción del trabajo.

CAP 1

¿Qué podemos aprender de Toyota sobre desarrollar el talento?

Los líderes de Toyota verdaderamente creen que la única fuente de diferenciación competitiva de la empresa es la gente excepcional que ellos desarrollan.

La filosofía para desarrollar a las personas es tan fundamental para Toyota que seis de los 14 principios esbozados en The Toyota Way están relacionadas con ella:

• Principio 1. Decisiones de la dirección sobre una filosofía a largo plazo; aun a costa de las metas financieras a corto plazo.

• Principio 6. Los procesos estandarizados son la base para la mejora continua.

• Principio 9. Desarrolle líderes que entienden completamente el trabajo y que vivan la filosofía y la enseñen a otros.

• Principio 10. Desarrolle gente y equipo excepcionales que sigan la filosofía de su empresa.

• Principio 11. Respete a sus proveedores desafiándolos y ayudándolo a mejorar.

• Principio 14. Conviértase en una organización de aprendizaje a través de reflexión incesante y mejora continua.

La desafortunada realidad

“La gente es nuestro recurso más valioso”. Cuando visitamos las empresas y conversamos con los empleados encontramos una realidad diferente. Encontramos gente que está mal equipada para realizar su trabajo.

Lean está en desarrollar a las personas que pueden solicitar o solucionar problemas y hacer las mejoras diarias.

Al que falta en muchas empresas es un método efectivo para capacitar a la gente. La gente ha aprendido sus trabajos a lo largo del tiempo de una forma relativamente desorganizada y los cursos de capacitación son interesantes pero con frecuencia no tienen una relación directa con el trabajo cotidiano.

El ciclo de lucha y extinción de incendios

Lo que vemos en la mayoría de las organizaciones es una lucha entre problemas, extinción de incendios, algún alivio efímero y de nuevo más problemas. Este ciclo empieza con un proceso de capacitación ineficaz, que lleve a resultados varios e ineficaces y que es seguido por la extinción de incendios.

Romper el ciclo de la derrota para crear un ciclo de éxito.

Creemos que hay 3 factores que llevan a una deficiencia en compartir y enseñar información que debe ser centrada con el fin de romper el ciclo.

1. Definir el conocimiento critico

2. Transferir el conocimiento critico

3. Seguimiento

CAP 2

TOYOTA TRABAJA DURO PARA DESARROLLAR GENTE EXCEPCIONAL

TaiichiOhno descubrió la importancia de la gente altamente capaz, encontrando la herramienta en el método de instrucción del trabajo.

El talento Toyota

La verdad es que a Toyota le gusta empezar con gente buena que posee la capacidad de convertirse en empleados excepcionales. La gente que Toyota selecciona debe tener la capacidad y el deseo de aprender.

El sistema de producción Toyota exige alta capacidad

Toyota trabaja continuamente para mejorar los métodos de capacitación. Cada persona debe ser capacitada a un nivel alto para trabajar con precisión o toda operación se derrumba como un castillo de naipes. La capacitación debe lograrse mientras se mantiene el paso de la línea de producción. El punto clave del SPT, el sistema obliga a todos a estar en excelente forma en todos los aspectos, incluyendo la capacitación. El SPT requiere gente altamente capaz y competente.

Capacitación estandarizada para satisfacer las necesidades globales

Toyota está incrementando el énfasis en la capacitación al abrir 3 centros de capacitación regional llamados centros de producción global: uno en Tailandia para apoyar a extremo oriente, otro en Inglaterra para Europa y el tercero en Kentucky para todas las plantas de Norteamérica.

El modelo del Sistema Humano de Toyota

La capacitación y el desarrollo de los miembros del equipo en Toyota son parte del “sistema Humano”, el modelo del sistema Humano nos recuerda que aprender es más un sistema técnico de hacer productos eficientemente. En la producción “Lean” evaluamos el producto para identificar y eliminar el desperdicio. El sistema humano que Toyota persigue el compromiso activo del empleado. El sistema humano está diseñado para comprometer a gente que sea capaz y esté dispuesta a solucionarlos.

Los fundamentos de capacitación son aplicables para desarrollar el talento del empleado.

Las habilidades para el trabajo son por supuesto, necesarias para que las personas puedan desempeñar con éxito su trabajo.

Enseñando habilidades fundamentales en una manera estandarizada en Toyota

Uno de los principios fundamentales del método de instrucción del trabajo, para desglosar los elementos del trabajo en pequeñas porciones de manera que puedan ser fácilmente aprendidas. Un error que se comete comúnmente por los trabajadores que tienen asignada la responsabilidad de la capacitación es suponer que debido a que algo es fácil para ellos debe también ser fácil para el estudiante.

CAP 3

TOYOTA Y LA CAPACITACION DENTRO DEL PROGRAMA DE LA INDUSTRIA

Capacitación dentro de la industria.

El marco de capacitación dentro de la industria (CDI) también proporciona un marco filosófico para capacitación en trabajos no repetitivo aun cuando los métodos no pueden estandarizarse en detalle.

El objetivo del programa CDI era incrementar la capacidad de producción de modo que la guerra pudiera acortarse.

El programa CDI contenía 4 métodos principales. Los programas se orientaban hacia el desarrollo de preparadores y superiores internos:

Instrucción del trabajo: diseñado para ayudar a los supervisores a “iniciar” a los empleados nuevos o no calificados y se basa en décadas de experiencia práctica.

Método de trabajo: técnicas que intentaban ayudar a los supervisores y a los empleados a analizar metódicamente todos los aspectos de un trabajo.

Relaciones de trabajo: dirigido a proveer a los supervisores de los métodos para manejar los problemas y para mejorar las relaciones de trabajo.

Desarrollo del programa: planeado para las personas de cada una de las plantas puedan identificar necesidades de capacitación específicas.

La instrucción del trabajo es la base para desarrollar el talento

Puede ser utilizado para enseñar a cualquiera cualquier cosa. Todo el trabajo puede ser dividido en 2 categorías: la tarea física y el conocimiento. Los elementos de trabajo que definen qué se hace y luego identificar los aspectos críticos de cómo se realizan los elementos de trabajo.

Toyota y el método de instrucción del trabajo

La capacitación de instrucción del trabajo presenta 3 técnicas claves: primera, el desglose de trabajo proporciona el método de análisis para determinar qué es importante y cómo deben desempeñarse ciertos aspectos del trabajo. Segundo, el método de 4 pasos. Los 4 pasos son preparar al estudiante, presentar la operación, probar el desempeño y seguimiento. Finalmente un plan de capacitación evalúa las deficiencias en la capacidad del trabajador.

CAP 4

PREPARE LA ORGANIZACIÓN

Empiece por el principio

El primer paso del proceso para la solución de problemas es definir la situación actual y explorar los antecedentes. 2 cosas por las cuales Toyota es famosa son su planeación y preparaciones meticulosas.

Vaya a la fuente por la información

Entreviste a los empleados. Una encuesta escrita anónima clarifica cualquier comentario. Una encuesta escrita anónima clarifica cualquier comentario. El propósito es entender la situación general y las deficiencias del sistema actual.

Formule preguntas a los empleados relacionadas con la cantidad de tiempo que pasaran en presentarles al área de trabajo antes de que realmente empezaran a trabajar.

Establezca la estructura de la organización

Después debe determinar los recursos necesarios para lograr su objetivo. Depende del número de empleados. Para promover el proceso y ayudar con el desarrollo de otros, utilizar a empleados que ofrezcan participar en lugar de solicitar que las personas participen como parte de las funciones de trabajo.

El líder del grupo es el responsable de desarrollar un plan de capacitación y los líderes de equipo le ayudan en la capacitación. Los líderes que conocen todos los trabajos de su área pueden capacitar a todos los puestos.

Talentos naturales necesarios para ser un preparador efectivo

Existen varias habilidades intuitivas que vale la pena considerar cuando seleccionamos

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