Administracion II

Conocimientos previos

¿Te has preguntado por qué las empresas invierten recursos en Entrenamiento y Desarrollo de las personas?

No, porque pienso que es una forma de hacer que las personas tengan más capacidad y conocimiento en un trabajo.

¿Sabes cual es la diferencia entre Entrenamiento y Desarrollo?

Que la capacitación se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y en buscar mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del puesto y el desarrollo: se centra en los puestos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

¿Cómo saben las empresas cuando y a quién deben entrenar?

Cuando necesitan alcanzar éxito en sus metas y se dan cuenta a quien deben entrenar con un análisis de los recursos humanos que se realiza a partir del perfil de las personas, para determinar cuales son los comportamientos, actitudes, conocimientos y las competencias necesarias para que las personas puedan contribuir a alcanzar los objetivos de la organización

Actividades de Aprendizaje

AA1: Preguntas Reflexivas: Bases de la capacitación

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Tercera edición. México: McGraw-Hill.

A partir de la lectura de la presentación sobre Bases de la Capacitación, elabora y sube aquí un documento en Word con tus respuestas a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué es la capacitación?

Es el proceso de enseñar a los empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar sus puestos.

2. ¿Qué diferencia existe en capacitación y entrenamiento?

Capacitación se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y en buscar mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del puesto y entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales,

3. ¿Cuáles son las cuatro etapas del proceso de capacitación? Defínela cada una.

1. Diagnostico: consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas, 2. Diseño: consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas, 3. Implantación: es ejecutar y dirigir el programa de capacitación y 4. Evaluación: consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación

4. ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo?

Que la capacitación se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y en buscar mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del puesto y el desarrollo se centra en los puestos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas

5. Enumeras los métodos utilizados para la detección de necesidades de capacitación. Mínimo 2 páginas.

Análisis organizacional

Análisis de los recursos humanos

Análisis de la estructura de cargos

Análisis de la capacitación

Análisis organizacional: Opera a partir del diagnóstico de toda la organización, para comprobar cuales aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos debe abordar el proceso de capacitación

Análisis de los recursos humanos: se realiza a partir del perfil de las personas, para determinar cuáles son los comportamientos, actitudes, conocimientos y las competencias necesarias para que las personas puedan contribuir a alcanzar los objetivos de la organización

Análisis de la estructura de puestos: se lleva a cabo a partir del estudio de los requisitos y las especificaciones de los puestos, para saber cuáles son las habilidades, las destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar para desempeñar adecuadamente sus trabajos

Análisis de la Capacitación: se hace a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de capacitación

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”.Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

• Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

• Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

AA2: Preguntas Reflexivas: Tipos y Técnicas de capacitación

A partir de la lectura de la presentación sobre tipos y técnicas de capacitación, elabora y sube aquí un documento con tus respuestas a las siguientes preguntas:

1. Define la capacitación en el aula y en el lugar de trabajo. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada modalidad?

La capacitación en el aula es la que utiliza un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionadas con el puesto y la capacitación en el lugar de trabajo es una técnica que proporciona información, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto

2. ¿Qué son los indicadores de necesidades a priori? Por eventos que si ocurren, provocarán necesidades futuras de capacitación, fácilmente previsibles

Los indicadores a priori son:

1. Expansión y admisión de nuevos empleados

2. Reducción de empleados

3. Cambios de métodos

4. Sustituciones

5. Licencias, vacaciones

6. Cambios en programación de trabajo

7. Modernización

8. Nuevos equipos

3. ¿Qué son los indicadores de necesidades a posteriori?

Son Problemas de producción:

1. Baja calidad

2. Baja productividad

3. Frecuentes averías en equipos o instalaciones

4. Errores y desperdicios

5. Mal aprovechamiento del espacio disponible

4. Describe qué es la instrucción programada.

Es una técnica útil para transmitir información en programas de capacitación. Se aplica sin la presencia ni la intervención de un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de información, que requieren las correspondientes respuestas, al personal en capacitación.

5. ¿Cuáles son las principales ventajas y desventajas de la lectura como técnica de capacitación?

Una ventaja es que el instructor expone a las personas una cantidad máxima de información dentro de un periodo determinado. Una desventaja: El personal en capacitación adopta una posición pasiva.

6. ¿Cuáles son las principales medidas de evaluación de la capacitación? Subir en documento Word, mínimo 2 páginas

Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

1. Costo: Cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación

2. Calidad: Qué tan bien cumplió con las expectativas

3. Servicio: Satisfizo las necesidades de los participantes o no

4. Rapidez: Qué tan bien se ajusto a los nuevos desafíos que se presentaron

5. Resultados: Qué resultados ha tenido

Es frecuente encontrar que la medición de la capacitación se centre en evaluar a los participantes y al instructor cuando termina el dictado de un curso, esta manera de evaluar hace ver la capacitación como un recurso en sí, no como un medio para mejorar resultados de la organización.

Las organizaciones más eficientes cuentan con indicadores que cubren la gestión de procesos, de áreas y de puestos claramente definidos para medir el impacto de la capacitación en el desempeño de las personas, estos indicadores son los que ayudan a medir la eficacia de la capacitación, algunos indicadores utilizados son; incremento en los puntajes

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