Administracion

1.5 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Concepto: Guías para la acción y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia, obligando a los subordinados a recurrir a supervisores para que ellos solucionen dicho problemática.

1.5.1 POLÍTICA DE PREVISIÓN

EJEMPLO 1

POLÍTICA DE AUTORIZACIÓN DE PLANTAS DE PERSONAL DE “LA CASA ORGÁNICA”

1. OBJETIVO

Establecer un reporte que determine y controle la cantidad de personal en cada departamento y/o área autorizado por la Dirección General.

2. ALCANCE

Aplicación General.

3. RESPONSABLE

Preparación por parte de la Recursos Humanos y administrado por cada Gerente, Chef o Supervisor.

4. DEFINICIONES

Reporte de plantas: También llamado plantilla de personal; Es un listado de los puestos, señalando el número de ocupantes en cada puesto, organizado y previsto por la administración.

Reporte Dinámico: Es un reporte que varía según las circunstancias (área, temporada, etc.).

5. POLÍTICA

La estructura organizacional de la empresa, contiene un reporte que especifica la cantidad de puestos y personas autorizadas por la Dirección General de la empresa.

Cada Gerente, Chef o Supervisor, debe tener un documento en donde se encuentre autorizado el número de plantas del personal que labora en su departamento, dicho documento deberá estar firmado por la Dirección General.

Todos los puestos de nueva creación y los ya existentes que sean modificados, deberán contener sus funciones, su posición dentro de la organización, cantidad de personas u ocupantes, y su nivel mínimo y máximo de rango de sueldo el cual determina su remuneración.

La vigencia de las plantas de personal autorizadas y cubiertas, será indefinida mientras no se presente alguna situación (de productividad, mercado o economía) que obligue a su modificación.

EJEMPLO 2

POLÍTICA DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL DE “LA CASA ORGÁNICA”.

1. OBJETIVO

Lograr de manera efectiva la integración del nuevo personal en “LA CASA ORGÁNICA”.

2. ALCANCE

Aplicación General

3. RESPONSABLE

Recursos Humanos en coordinación con los departamentos involucrados.

4. DEFINICIONES

Integración: Proceso a seguir para cubrir una vacante con un empleado.

Vacante: Puesto que no tiene ocupante

Bolsa interna: Archivo que contiene datos de candidatos (personas externas a la empresa), que pueden llegar a ser empleados.

5. POLÍTICA

Es política de la empresa contar con un plan y procedimiento general para procurar de manera efectiva la integración del personal a la empresa. A continuación se describen los pasos a seguir en dicho proceso los cuales han demostrado su efectividad.

A este proceso de integración la Empresa y sus representantes le dan una alta importancia, dado el impacto de imagen y difusión de cultura que ofrecemos a los candidatos que llegan a “LA CASA ORGÁNICA”.

6. PROCEDIMIENTO

6.1 El primer paso para la búsqueda de un candidato a un puesto vacante, se inicia al llenar la forma “requisición de personal”, la cual deberá preparar y presentar el departamento solicitante, al Departamento de Recursos Humanos. Este formulario deberá estar completo en todas sus partes y autorizado por el responsable del departamento que la origina.

En todos los casos se deberá incluir una descripción genérica del puesto, y toda la información correspondiente como; estado civil, estudios, experiencia, sexo, conocimientos especiales etc., lo anterior dará un perfil deseado y facilitara la búsqueda de candidatos.

6.2 El siguiente paso es el reclutamiento y tiene como propósito hacer de individuos ajenos a la empresa candidatos a ocupar un puesto en ella.

6.3 En todos los casos de vacantes, el departamento solicitante y Recursos Humanos, deberán analizar si se cuenta con candidatos internos que sean viables de promover.

6.4 Fuentes de reclutamiento, Recursos Humanos deberá fomentar y mantener contacto con las mejores fuentes, para asegurar que nos proporcionen oportunamente información de candidatos posibles. Las fuentes más comunes que utilizamos son:

a. Bolsa interna

b. Recomendados del personal que labora en la empresa.

c. Instituciones educativas

d. Bolsas de trabajo de diferentes asociaciones

e. Recomendados de otras empresas

f. Agencias de empleo, las cuales serán utilizadas solo en caso externo. (Lo anterior para evitar gastos)

6.5 Esta parte del proceso tiene por objeto seleccionar entre los diversos candidatos aquellos que sean los más aptos para el puesto vacante. En este proceso, Recursos Humanos y la Gerencia solicitante van descartando candidatos no adecuados hasta llegar al idóneo ayudándose de:

A) Solicitud de empleo y/o currículo vitae: El candidato presenta su solicitud de empleo o currículum vitae, esto sirve como base, no solo para realizar toda la selección, sino también para encabezar el expediente o registro del personal. Es muy común que personal profesionista presente currículum vital. En estos casos no se pedirá que llenen solicitud pero al momento de la entrevista deberá completarse la información deseada.

B) Entrevista Inicial y/o profunda: Este paso realizado por Recursos Humanos es el más valioso para seleccionar personal ya que complementa y aclara los datos del formato de solicitud, y nos permite obtener de primera mano información sobre las motivaciones del candidato.

C) Pruebas: A los candidatos que posean las mejores características y se apeguen lo más posible al perfil del puesto

...