BIENESTAR SOCIAL

FASCICULO 7

GERENCIA DE RRHH

EL BIENESTAR SOCIAL LABORAL

El Bienestar Social Laboral pretende lograr la plena satisfacción de las necesidades de todos los funcionarios con el propósito de involucrarlos en la implementación de los distintos programas, planes y proyectos. Ofreciendo un ambiente laboral apropiado a los colaboradores, en el cual puedan desarrollar todas sus labores de una manera satisfactoria, eficiente, eficaz; lo cual redunda en beneficio no sólo del funcionario sino de toda su familia.

IMPORTANCIA

Ayuda a los trabajadores, individualmente, o en grupo, a resolver sus dificultades materiales, psicológicas, profesionales, etc..., que de alguna forma repercuten en su bienestar y su rendimiento laboral, sus actuaciones van dirigidas a conseguir el mayor grado posible de bienestar de los trabajadores, en beneficio de éstos, y por consiguiente, de la propia empresa.

Dentro de las finalidades del Bienestar Socia Laboral, se encuentran las siguientes:

 Favorecer el desarrollo de la creatividad, identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad,

 Favorecer la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

 Fomentar el desarrollo de las potencialidades personales de los empleados

 Desarrollar valores organizacionales generando compromiso institucional y el sentido de pertenencia

 Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional

Programas de bienestar social laboral

Los programas estudian las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con las políticas y lineamientos señalados por la Entidad.

Etapas

 Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, • Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con terceros

 Evaluación y seguimiento a los programas adelantados.

Dicho programa debe ser elaborado por los jefes de recursos humanos o quienes hagan sus veces, el cual contendrá los siguientes aspectos:

 Resultados del diagnóstico de necesidades.

 Metas a lograr.

 Acciones y programas a realizar.

 Recursos a utilizar (incluyendo las alianzas estratégicas).

 Cobertura.

 Cronogramas.

 Presupuesto.

 Evaluación.

Campos de acción donde actúa el Área de Bienestar Social:

Protección y servicios sociales, a través de los siguientes programas:

 Deportivos, recreativos y vacacionales.

 Artísticos y culturales.

 Promoción y prevención de la salud.

 Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado,

 Promoción de programas de vivienda ofrecidos por los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.

Calidad de vida laboral: se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el empleado como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por condiciones laborales orientadas a la satisfacción de las necesidades básicas de los colaboradores, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de la organización, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales.

Las acciones del programa de calidad de vida laboral, básicamente estarán encaminadas a la:

Medición del clima laboral. El clima laboral se refiere a la forma como el funcionario percibe su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la empresa.

 Cuándo hacer un estudio de Clima Laboral?

• Algunos factores de alerta a los que debemos prestar atención y que si se dan de forma constante y a la vez, pueden indicarnos que el clima laboral no es el más adecuado serían:

 Absentismo. Elevados índices de absentismo sin justificación clara.

 Falta de Motivación y estrés laboral. Desgana y poco compromiso de los miembros de la organización en sus tareas. Distanciamiento frente a los problemas. Aparición del síndrome de ‘Burnout’.

El síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido

 Rotaciones frecuentes o solicitudes de rotación en los puestos de trabajo.

 Reclamaciones constantes, tanto por parte de los clientes ‘internos’ como ‘externos’

 Conflictos frecuentes entre los miembros de la organización así como con miembros externos.

 Accidentes laborales y relajación en las normas de seguridad laboral.

 ¿Cómo se mide el Clima Laboral?

• Entre las herramientas para medir el clima laboral se utiliza:

 Observación directa del trabajo. Se observan dimensiones clave del clima de cada unidad y factores

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