CAPITAL HUMANO

PRÁCTICA No. 3

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

PLAN DE CAPACITACIÓN

PARTE 1

1. Utilizando el método de descripción por competencias o capacidades centrales, requisite el formato de PERFIL DE COMPETENCIAS POR PUESTO para un puesto de Director de Capital Humano.

2. Se deberán registrar en la primer columna del formato No.1, 6 competencias de acuerdo a lo siguiente:

a) Casillas numeradas del 1 – 3: 3 competencias clave de la organización AFECTIVAS;

b) Casillas numeradas del 4 – 5: 2 competencias técnicas del puesto COGNOSCITIVAS;

c) Casilla numerada 6: 1 competencia adicional del puesto.

3. Se establecen 2 definiciones de apoyo de los niveles de calificación, los cuales una vez identificados se deberán anotar en la columna correspondiente. Los niveles 2, 3 y 4 en caso de requerirlos deberán ser desarrollados por el equipo.

a) Nivel 1: Se encuentran competencias en el desempeño de un conjunto de actividades de trabajo variadas, en ellas predominan las actividades rutinarias y predecibles que por lo general requieren órdenes para ejecutarlas.

b) Nivel 2: Visualiza las actividades que le corresponden de acuerdo a su puesto, comenzando a realizarlas sin necesidad de órdenes directas.

c) Nivel 3: Desarrolla habilidades y conocimientos que le permiten actuar con iniciativa en el desempeño de su trabajo.

d) Nivel 4: Cuenta con conocimientos y habilidades básicas que le permiten realizar sus actividades de manera autónoma, eficiente y eficaz.

e) Nivel 5: considera la aplicación de una gama significativa de principios fundamentales y de técnicas complejas, una variedad de contextos amplia y sistemática, a menudo impredecible; alto grado de autonomía personal; responsabilidad frecuente en la planeación, previsión y la productividad de los recursos, así como la responsabilidad en el análisis, diagnostico, diseño, planeación, ejecución y evaluación del sistema.

4. En la columna de evidencias demostrables se anotarán aquellas evidencias palpables que deberán obtenerse del proceso de calificación y certificación o bien desarrollarse para alcanzar la calificación o competencia deseada.

PARTE 2

1. Se deberá requisitar el formato No.2.

2. Los números del 1 al 6 de las columnas corresponden a las competencias definidas en el Formato No.1.

3. Se anotará el nivel de competencias requerido por la organización para el puesto definido en el formato No.1.

4. Se anotará el nombre de cada integrante del equipo y se expondrán sus niveles de dominio de cada competencia notando la calificación para cada uno como ocupante del puesto de Director de Capital Humano (en base a los niveles requeridos por la organización y definidos en el formato No.1). De esta manera es posible determinar las diferencias contra la situación ideal y su cercanía o lejanía con este estándar.

5. De manera adicional se anotarán las prioridades de cada competencia de acuerdo a lo siguiente:

a) C = necesidad crítica, por lo tanto debe satisfacerse inmediatamente, no más de tres meses desde el momento de su detección, en ocasiones debe cubrirse instantáneamente;

b) N = necesaria, puede someterse a programación, va de los 3 a los 12 meses;

c) PE = puede esperar o puede alcanzarse dentro de los 12 meses, pero no más de 24.

6. En el recuadro de observaciones se anotarán los niveles máximos esperados por cada competencia. Esta situación se determinará en base al análisis de la información obtenida, la cual nos apoyará para establecer el alcance del desarrollo de la competencia. El alcance se anotará en número de acuerdo al nivel proyectado a alcanzar y considerando la escala establecida de niveles del formato No.1.

Formato No. 1

PERFIL DE COMPETENCIAS POR PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO: DIRECTOR DE CAPITAL HUMANO

COMPETENCIAS NIVEL EVIDENCIA DEMOSTRABLE

1. Liderazgo 5 Cuestionarios de evaluación del desempeño 360°

2. Comunicación Asertiva 5 Informe sobre eficiencia en la comunicación

3. Objetividad e imparcialidad 5 Auditoria y encuestas con los empleados

4. Administración de Capital Humano 5 Certificación

5. Normatividad 3 Examen

6. Administración Financiera 3 Constancia de especialidad

Formato No. 2

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES POR COMPETENCIAS

NOMBRE DEL PUESTO: DIRECTOR DE CAPITAL HUMANO

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5 6

NIVEL DE COMPETENCIAS 5 5 5 4 3 3

AFECTIVAS: C, N, PE COGNOSCITIVAS: C, N, PE

NOMBRE DE LOS OCUPANTES DEL PUESTO C C N C N PE

Ana Patricia Núñez Ledesma 4 3 5 3 4 5

Alberto Hernández Dueñes 5 4 5 1 1 2

Cinthia Lilian Flores Medina 3 4 3 5 5 4

Eduardo Jacob Sánchez Galván 4 1 5 4 2 5

NIVEL DE COMPETENCIA ESPERADO 5 5 5 4 3 3

PARTE 3

1. Desarrollo el programa de capacitación para los ocupantes del puesto de Director de Capital Humano de acuerdo a los siguiente:

a) Defina a los nombres de los cursos, programas o acciones aplicables, en tiempo y forma.

CURSO- TALLER DE CAOCHING

Objetivos

Los participantes desarrollarán habilidades de coaching, mentoring y counseling, y con ello impulsarán a sus colaboradores a mejorar su eficiencia y efectividad en el trabajo, lograr las metas trazadas y superar permanentemente sus resultados.

Metodología

Los primeros dos módulos serán de transferencia de información, conocimientos y formas adecuadas de aplicar las técnicas de coaching, mentoring y counseling. Entre otras herramientas para estimular el aprendizaje y la aplicación, se trabajará con sesiones de instrucción, sesiones de diálogo estratégico, y sesiones de preguntas y respuestas.

El tercer módulo se dedicará a la práctica supervisada para la instalación de competencias de coaching. Entre otras técnicas se utilizarán: casos prácticos y reales de los propios participantes, casos hipotéticos, cuestionamiento apreciativo, así como retroinformación y modificación planificada de actitudes y conductas.

Contenido:

I. Liderazgo, flexibilidad y apertura al cambio personal

• Persona y personalidad.

• Cambio personal y organizacional.

• Cómo lograr flexibilidad y apertura al cambio.

• Liderazgo efectivo, transaccional, transformacional y visionario.

• Poder, influencia y normatividad.

• Comunicación proactiva y propositiva.

Guía para elaborar un plan de desarrollo personal II. Herramientas de transformación: coaching, mentoring y counseling

• Definición integradora de coaching, mentoring y counseling.

• Alcance y tipos de coaching, mentoring y counseling: lecturas de apoyo.

• Proceso y método del sistema de coaching, mentoring y counseling.

• El Líder como coach-mentor, y el coachee (cliente, persona apoyada) como centro del proceso.

• Herramientas básicas del coach: técnicas de entrevista y retroalimentación.

Taller de Coaching con casos reales

• Diagnóstico de problemas personales, familiares, sociales, laborales y existenciales.

• Cómo distinguir entre problema, situación problemática, dilema y conflicto.

• Negociación y solución de conflictos: cómo tratar conductas no deseadas.

• Motivación, reconocimiento y toma de responsabilidad.

• La personalidad y las barreras a derribar en la interacción cara a cara.

• Comunicación asertiva: la importancia del tono de voz y el lenguaje corporal.

• Preparación de la reunión: Cómo crear un ambiente propicio y establecer rapport.

• Entrevista inicial de diagnóstico para el coaching.

• El desarrollo del coaching: plan de trabajo, objetivos, control de avance y reuniones.

• Seguimiento efectivo de los resultados del coaching.

• Entrevista constructiva final para dar retroalimentación del desempeño.

• Cómo lograr que el coachee perciba los beneficios del cambio personal-profesional.

Información General

¿A quién va dirigido?

Especialmente indicado para directivos, ejecutivos, emprendedores con gente a su cargo, profesionales que desarrollen su actividad cara al público, profesionales de ayuda a los demás y de consultaría y asesoramiento.

Duración: 24 horas.

De Lunes a Viernes 2 hrs. De 4:00 a 6:00 pm del 19 de Agosto al 3 de Septiembre 2013.

Formadores

Lupita Volio, José Luis Menéndez, Ángel Martínez, Christian Worth y Sir John Whitmore entre otros

Costo: $500.00 por persona.

CURSO - ASERTIVIDAD EMPRESARIAL

Objetivos

• Aprender a identificar las áreas de dificultades en el manejo de la asertividad.

• Reconocer y modificar los factores internos de la personalidad que obstaculizan una actitud y conducta asertiva.

• Aprender a expresar adecuadamente los pensamientos y sentimientos de manera clara y firme.

• Desarrollar la capacidad de actuar eficazmente frente a personas conflictivas.

• Entrenar la inteligencia interpersonal para generar vínculos gratificantes y adultos con el entorno.

Contenido:

Módulo I

QUE GENERA LA FALTA DE LÍMITES ADECUADOS EN NUESTRA VIDA. COMO DETECTAR PERSONAS TOXICAS.

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