Capital Humano

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 INTRODUCCIÓN

“Siendo el recurso humano el activo más importante que tiene una organización, es importante y necesario estudiar la manera como se puede gestionar, asociado con estrategias que conlleven mayor motivación, aprendizaje y consecuencia eficiencia y competitividad para la organización. La gestión del capital humano tiene sus orígenes en la Escuela Conductista, sus principales representantes Bernard y Lewin afirmaban la necesidad de abordar los conocimientos de manera interdisciplinaria para una dirección eficiente de las personas en las organizaciones, al afirmación da cuenta de la importancia del sujeto en los procesos organizacionales enmarcado en la corriente filosófica occidental llamada Pragmatismo, la cual, se centra en desarrollar una relación interactiva de los seres humanos y el mundo a través de las acciones y la experiencia humana.

(Stewart, 1999, p.15) lo define como: “el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir su capacidad de aprender”.

Existen diversas interpretaciones acerca del Capital Humano como uno de los aspectos que analiza la gestión y valor de las personas en una organización, relacionando a las personas como un recurso de este, siendo las cualidades intangibles de las personas, por ejemplo: la formación, educación, el conocimiento, la información etc.

Desprendiéndose la relación entre el recurso humano y las actividades que estos ejercen en la organización, abordadas en la Escuela Conductista.

Por otra parte los cambios diariamente influyen notoriamente en el diario accionar de las organizaciones; cada uno de los componentes de ella deben moldearse para ajustarse a nuevas situaciones.

En este sentido todavía hay un elemento que ha evolucionado medianamente en relación a la gestión organizacional, el humano, verdadero factor determinante de la nueva economía y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, factor que se considera de importancia para aumentar sus capacidades y aptitudes (conocimientos).

Se evidencia la importancia del capital humano para dar forma a la estrategia, a la estructura y a los procesos de dirección en la organización, por tal motivo se considera como un socio estratégico, puesto que es el principal aliado en el logro de los objetivos.

El Capital Humano o Gestión del Capital Humano; es el aprovechamiento al máximo del aporte humano, que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como parte del Capital. Algunos de los autores lo señalan como el desarrollo para la explicación de la relación de la educación y experiencia con la remuneración, y conocer qué determina la educación que reciben los individuos; “Es el valor del potencial de obtención de renta que poseen los individuos… incluye la capacidad y el talento innatos, así como la educación y las calificaciones adquiridas”.

 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

“El conocimiento explícito o tácito útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender”. Esto se relación con la gestión del recurso humano la cual Herrera Gómez (citado en García y Sabater 2004) la definen como:

Conjunto de actividades y medidas concretas, adoptadas por los directivos en línea de la empresa, o encargados de determinadas funciones dentro del departamento de recursos humanos, y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes, satisfacción de una persona o un grupo reducido de personas dentro de la organización. (p.8).

La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos: Captación, selección y contratación del personal; inducción; evaluación del desempeño; capacitación; motivación, remuneración y estimulación; promoción y otros.

La determinación de las competencias necesarias para el eficiente desempeño del contenido de trabajo o de las funciones de cada uno de los cargos que necesita una entidad u organización para el logro de su misión, es la base de lo que se conoce como gestión por competencias y es esa, en nuestra opinión, la más efectiva forma de gestión del Capital Humano.

Tratando de llevar estos conceptos a una secuencia lógica para la acción, podemos definir que: Una organización cualquiera, después de determinada su misión y sus objetivos estratégicos y diseñados sus principales procesos, para el logro de los objetivos, debe definir los cargos que necesita, las funciones o contenidos de los mismos y por último, las principales competencias que deberán tener las personas, para desempeñar dichas funciones o, lo que es lo mismo, ocupar los mencionados cargos o puestos de trabajo.

JACKSON Y SCHULER (1995): Gestión de Recursos Humanos como concepto globalizador:

a) Prácticas, políticas y filosofías de recursos humanos.

b) Contexto externo e interno de la organización.

c) Los líderes de la organización priorizan los objetivos y marcan las filosofías, políticas y prácticas de recursos humanos.

Disciplina que incluye aquellas políticas y prácticas destinadas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una organización.

Elementos:

1. La administración de personal tradicional.

2. El desarrollo del personal.

3. Una filosofía de gestión: componente humano como el activo más importante de una organización.

4. La integración de la función de personal en la dirección estratégica.

El capital humano se convierte en motor del desarrollo organizacional puesto que garantiza la puesta en marcha de la planeación, la innovación, la gestión y la productividad, aspecto con el que principalmente se han relacionado (Becker, 1993), pero no en el sentido convencional, sino de acuerdo con los estándares necesarios en la actualidad.

El término Capital humano a largo plazo, cuyo concepto fue formulado inicialmente por la economista norteamericano Theodore W. Shultz y más tarde popularizado por Gary Becker, otro economista estadounidense, designó el conjunto de habilidades, conocimientos, atributos y las motivaciones de las personas de una organización, es decir, una especie de activos intangibles que las personas dan a la organización que trabajan que se traduce en su capacidad productiva. Considerado como uno de los principales activos de las organizaciones y, simultáneamente, un activo que no pertenece de hecho (porque pertenece a la misma gente y que sólo cede temporalmente a las organizaciones), la gestión del capital humano constituye actualmente un gran desafío para administración. No es suficiente para gestionar eficientemente este recurso - es necesario dar razones para que permanezca en la organización.

Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral. En la actualidad el capital humano es el considerado el más valioso dentro de una organización y está representado por el conjunto de personas que laboran en ella y que están debidamente capacitadas y son innovadoras.

Cruz, Rojas, Vega y Villegas (2002) mencionan que el capital humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente útil. Por otro lado Becker (2002) citado por Cruz et al. (2002) comenta en uno de sus más recientes artículos, la inversión en talento como valor de futuro, define capital humano que se entiende como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas; esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento de productividad en la economía moderna así aprovechando el talento de las personas.

 RETOS EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Es importante tener claridad en la gente como el gran diferenciador de competitividad que tiene la empresa, pues los demás recursos como mercadeo, tecnología, financiamiento, información y producción, entre otras, es algo que cada organización y su competencia pueden compartir permanentemente.

Así mismo, a diferencia de otras épocas, hoy en día el talento humano se mueve a gran velocidad y cambia de organización ante cualquier inconformidad en el tema de relación y retribución con su empleador.

Si bien no existe una fórmula única para gestionar efectivamente el talento, existen desafíos propios a la naturaleza de gestión humana, que de ser cumplidos conllevan a lograr una exitosa estrategia al respecto:

La relación de negocios sustituye la relación laboral:

Si la gente es un recurso diferenciador de negocios, se debe tener muy claro cuál es la contribución de cada persona al negocio. La falta de certeza en este aspecto es uno de los problemas más comunes al interior de las organizaciones y surge porque nunca se le comunica a la gente cuál es su misión dentro de la empresa.

Para cumplir este reto, hay que comenzar por preguntar a cualquier colaborador qué hace por la empresa. La primera respuesta que probablemente se obtendrá es su cargo, la segunda inequívoca que va a dar es describir las tareas que desempeña, como una manera de justificar el valor en el activismo. Luego, se debe volver a hacer la pregunta, destacando que no es función de lo que hacen, sino de su contribución. La siguiente

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