CAPITAL HUMANO

Daniel Piuller menciona: “La DNC es el primer paso dentro de la administración de capacitación, pues recoge información de la demanda y provee de los datos necesarios para elaborar el diseño curricular y el plan de entrenamiento”

Si la capacitación, se entiende como habilitar o hacer apto a alguien para algo, entonces la capacitación en México: militar, administrativa, social, cultural y religiosa, fue relativamente fácil para los conquistadores. Transformaron la civilización Maya, formando una nueva identidad cultural que es el México actual.

Otros factores importantes fueron el evidente poderío español en armas y estrategias, para someter a los pueblos indígenas; la fidelidad de algunos nativos hacia los españoles, como por ejemplo la famosa "Malinche", que fue crucial en la conquista de México; también notaron los españoles, que el Imperio Azteca tenía enemigos y elaboraron planes para agudizar las rencillas y odios que existían entre los diferentes pueblos mesoamericanos para apoderarse sus territorio y sus riquezas, etc.

Rodríguez Fernández (1998) menciona acertadamente: “La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante”

MÉTODOS Y TECNICAS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

González (2007, Administración) “La DNC o detección de necesidades de capacitación permite conocer los déficits de conocimientos, aptitudes o habilidades que impiden el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas.”

Cuando los trabajadores de una empresa no crecen, tampoco crecerá la empresa y muchas veces tanto empresa, como trabajadores se quedan estancados al punto de llegar a la quiebra económica debido a la falta de integración y capacitación. La capacitación no sólo se refiere a enseñar los aspectos técnicos de la empresa y a cómo llevar a cabo los métodos y procedimientos; la capacitación se refiere también a aspectos culturales y sociales como la integración a la política de la empresa, el trabajo en equipo, el desarrollo personal, las habilidades en comunicación, habilidades gerenciales, negociación, liderazgo, etc.

No es solamente capacitar por capacitar, se debe llevar a cabo un diagnóstico (si, como en terapia para una empresa) que evalúa el desempeño de los directivos y trabajadores de la empresa poniendo en relevancia las carencias para un óptimo desempeño de su trabajo.

Lic. Néstor Fernández Sánchez autor Administrativo: “Es muy importante tomar en cuenta por que una empresa bien capacitada permitirá y será capaz de manejar el crecimiento ya que la capacitación es una inversión.”

La Detección de Necesidades de Capacitación se lleva a cabo mediante métodos y técnicas especializadas como la observación durante las labores, los cuestionarios especializados, sesiones de grupo y entrevistas.

¿Para qué nos sirve?: Prevenir problemas futuros que puedan afectar a nuestra empresa y corregir problemas existentes, conocer problemas que no habíamos pensado que existían principalmente a preparar al personal frente a la expansión de la empresa.

Para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación, podemos apoyarnos de algunos instrumentos que nos permitan analizar más detalladamente la empresa. Los más utilizados son:

Observación. Consiste en el examen atento que realiza un investigador sobre un determinado hecho, se puede realizar de manera sistemática o casual, a través de una guía de observación de manera individual o grupal.

Cuestionario. Se aplica a un sujeto o grupo que responde de manera personal varias preguntas abiertas y/o cerradas de manera escrita.

Encuesta. El investigador recaba en un formulario las respuestas que le proporciona un sujeto.

Entrevista. Es un interrogatorio dirigido por el investigador a una persona, puede ser dirigida, semidirigida y abiertas.

Análisis de tareas por medio de lista de cotejo. Uno o varios sujetos dan la opinión por escrito con base al puesto, función o procedimientos.

Inventario de habilidades. El supervisor o jefe emite su opinión respecto a las necesidades de su personal.

Lluvia de ideas. Se realiza de manera colectiva, donde los participantes emiten su opinión partiendo de una pregunta.

La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:

• Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.

• Número de personas.

• Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

• Las características de las técnicas

• Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador:

• Tiene conocimiento de la información.

• Comprende la información.

• Utiliza la información.

• Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina.

• Contribuye a la ampliación de la información.

TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante. Dos de esas técnicas son: los nuevos métodos de aprendizaje a distancia; la utilización de la capacitación asistida por computadora.

En la actualidad, somos testigos de grandes cambios en todos los órdenes que están afectando a la humanidad, el mundo actual se encuentra inmerso en una serie de cambios a niveles de producción, mercados, racionalización de los recursos, nuevas estrategias mundiales del capital financiero, transformaciones en la participación del Estado en la economía y una emergencia de la sociedad civil representada en organizaciones no gubernamentales. Dichos fenómenos son enfrentados en el mundo de diferente manera, en el caso particular de nuestro país, uno de los retos que sin duda enfrenta es el estar a tono con la globalización y

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