CULTURA ORGANIZACIONAL
Enviado por • 18 de Marzo de 2015 • 1.358 Palabras (6 Páginas) • 221 Visitas
prefacio
La cultura organizacional ha alcanzado la mayoría de edad. No sólo el concepto
tiene poder de permanencia sino que incluso se está ampliando para el trabajo
las culturas y las culturas de la comunidad. Cultura en el ámbito nacional es
más importante que nunca para ayudarnos a entender intergrupal
conflicto. Pues resulta que, la cultura es esencial para el entendimiento entre grupos
conflictos a nivel organizacional. Mis años de consultoría
experiencia con Digital Equipment Corporation (DEC)
proporcionado material de la caja útil (como la Compañía de Acción) en mi anterior
ediciones, pero fue sólo a través de mi intento de comprender plenamente
por eso diciembre inicialmente tuvo éxito y, al final, no como un
negocio que me di cuenta de la verdadera importancia de la organización
la cultura como un concepto explicativo. ¿Qué sucede en las organizaciones
es bastante fácil de observar; por ejemplo, las fallas de liderazgo,
la miopía de marketing, la arrogancia basada en los éxitos del pasado, y así sucesivamente; pero
en el esfuerzo de entender por qué suceden estas cosas, la cultura como
concepto entra en su cuenta (Schein, 2003).
En una época en la que el liderazgo se promociona una y otra vez como un
variable crítica en la definición del éxito o el fracaso de las organizaciones, se
se vuelve aún más importante a mirar al otro lado de la dirección
Los líderes de la moneda-how crean la cultura y cómo la cultura define y
crea líderes. La primera y la segunda edición de este libro intentaron
mostrar esta relación, y espero que he sido capaz de
fortalecer la conexión aún más en esta tercera edición.
Los modelos conceptuales de cómo pensar acerca de la estructura y
funcionamiento de la cultura organizacional, y el papel que el liderazgo
obras de teatro en la creación y gestión de la cultura se han mantenido
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más o menos la misma en esta tercera edición. Sin embargo, he estado
capaz de añadir material a base de investigación clínica más reciente y para
hacer que los conceptos más vivo mediante la identificación de varias de las organizaciones
con los que he trabajado a lo largo de los años.
Todos los capítulos han sido renovado y editado. algunos tienen
ha acortado; más se han alargado con el caso adicional
material que yo era capaz de incorporar. Además, tengo selectivamente
incorporado material relevante de una gran cantidad de otros libros
y los documentos que se han escrito sobre la cultura organizacional
desde la última edición. Está claro que todavía hay diferentes modelos
a disposición de los estudiosos y profesionales sobre cómo pensar acerca de la cultura.
No he revisado todos ellos en detalle, pero he tratado de
espectáculo, siempre que sea posible, las variaciones en el punto de vista. Pido disculpas a
los colegas cuyo trabajo que pude haber pasado por alto o no elegido
para incluir, pero mi objetivo no es escribir el libro de texto definitivo sobre
cultura; más bien, es para explorar una manera de pensar acerca de la cultura que
Creo que mejor se adapte a nuestros esfuerzos para entender los grupos, organizaciones,
y ocupaciones.
Esta edición está organizada en tres partes. Primera parte se centra en
culturas-how y de organización del trabajo para pensar
ellos, cómo definir ellos, y cómo analizarlos. liderazgo
que se conoce en todo momento y se reseñan los problemas de liderazgo,
pero la atención se centra claramente en conseguir una mejor idea de lo que es cultura
y lo hace.
La segunda parte se centra en el contenido de la cultura. En cierto sentido, la cultura
abarca toda la vida de un grupo determinado; por lo tanto, el contenido es, en principio,
interminable y vasto. Sin embargo, necesitamos categorías para el análisis, y aquí estamos
puede dibujar en la dinámica de la antropología y de grupo para desarrollar un conjunto de
dimensiones que tienen más probabilidades de ser útiles en la fabricación de algunos conceptual
sentido del paisaje cultural como se aplica a las organizaciones.
En la tercera parte el enfoque cambia al líder fundador, director,
y, en definitiva, una víctima de la cultura si el líder no entiende
la forma de gestionar la cultura. Un elemento fundamental en este análisis es
entender cómo la cultura coevoluciona con la organización en su éxito
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trae el crecimiento y el envejecimiento. Los problemas que enfrentan los líderes en cada uno de
estas diferentes etapas de crecimiento organizacional son completamente diferentes,
en parte porque el papel que desempeña la cultura en cada etapa es completamente
diferente. Este aspecto del liderazgo es casi completamente
ignorado en la mayoría de los libros de liderazgo.
Agradecimientos
Mi más profundo agradecimiento es para los lectores de la primera y segunda
edición. Si no fuera por su retroalimentación positiva y crítica, y
el uso de este libro en sus cursos y su trabajo de consultoría, I
no habría tenido la energía para escribir una tercera edición. Soporte y
estimulación de los colegas de nuevo jugó un papel clave, especialmente la
los comentarios de John Van Maanen, Otto Scharmer, Joanne Martin,
Mary Jo Hatch, Majken Schultz, y Peter Frost.
El editor, Jossey-Bass, siempre ha sido totalmente alentador
y su personal de redacción, especialmente Byron Schneider, me instó a
sin descanso pero de una manera positiva y de apoyo. Las opiniones que se
se estuvieron esencial para ganar perspectiva sobre un libro que era
publicado por primera vez en 1985. Tengo muchas buenas ideas acerca de lo que estaba trabajando
y debe ser preservado, lo que se necesita para ser cortado, y lo
necesario para ser añadido o mejorado. Agradezco a cada uno de ellos.
Creo que también es importante reconocer el tremendo positivo
impacto de la tecnología de procesamiento de textos. El trabajo en esta edición
se puso en marcha con un conjunto de capítulos escaneados a partir de la segunda edición,
permitiendo la edición inmediata on-line. El material de la primera
edición que decidí traer de vuelta en la tercera edición podría ser
escaneado e inmediatamente incorporada a donde pertenecía. realimentación
de los lectores podrían incorporarse en el texto directamente y
usado o no se utiliza, sin volver a escribir adicional. Copia final podría ser
enviado a la editorial directamente en discos o electrónicamente. Una vez que los errores
fueron corregidos Se quedaron corregidos. Todo esto es una muy inusual
y experiencia agradable para un autor que puede recordar lo
escritura era como con carbonos, papel ídem, y volver a escribir sin fin.
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Por último, pero no menos importante, gracias a mi esposa, María, para sentarse pacientemente
mientras que desaparecí para trabajar en el ordenador de vez en cuando. pero
ella también ha conseguido enganchado en el poder de la dirección de correo electrónico y otra
maravillas, así que ella es ahora más comprensión de cómo las pantallas
captar nuestra atención.
05 2004 Edgar H. Schein
Cambridge, Massachusetts
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el Autor
Edgar H. Schein fue educado en la Universidad de Chicago; en
La Universidad de Stanford, donde recibió una maestría en psicología
en 1949; y en la Universidad de Harvard, donde recibió su
Ph.D. en la psicología social en 1952. Fue jefe de la Psicología Social
Sección del Instituto de Investigación del Ejército Walter Reed
mientras servía en el Ejército de Estados Unidos como un capitán de 1952 a 1956.
unido a la Sloan School of Management del Massachusetts Institute
of Technology (MIT) en 1956 y fue nombrado profesor de
psicología organizacional y la gestión en 1964.
De 1968 a 1971 Schein fue la planificación de pregrado
profesor de MIT, y en 1972 se convirtió en el presidente de la
Organización Grupo de Estudios en la Escuela Sloan, cargo que
ocupó hasta 1982. Fue honrado en 1978, cuando fue nombrado el
Sloan Fellows Profesor de Dirección, una silla que ocupó hasta 1990.
En la actualidad es Sloan Fellows Profesor Emérito de la Gestión
y continúa en el tiempo parcial Sloan School como profesor titular.
Él es también el editor fundador de Reflexiones, la revista de
la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional, que se dedica a la conexión
académicos, consultores y profesionales en torno a los temas
de creación de conocimiento, difusión y utilización.
Schein ha sido un prolífico investigador, escritor, profesor y consultor.
Además de sus numerosos artículos en revistas profesionales, que
es autor de catorce libros, incluyendo Psicología Organizacional
(tercera edición, 1980), la dinámica de la carrera (1978), Cultura Organizacional
y Liderazgo (1985, 1992), vol Proceso de Consulta. 1 y Vol. 2
xv
(1969, 1987, 1988), Consulta Proceso Revisited (1999), y el
Cultura Corporativa Guía de supervivencia (1999).
Schein escribió un análisis cultural de la Singapur Económico
Junta de Desarrollo, titulado El pragmatismo estratégico (MIT Press, 1997),
y ha publicado un análisis caso extendido del ascenso y caída de
Digital Equipment Corporation, titulado diciembre Is Dead; ¡Viva
Diciembre: El Legado Duradero de Digital Equipment Corporation (Berrett-
Koehler, 2003). Fue co-editor con el falle
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