Caso Yulsa

1. Diseñe un sistema de evaluación del rendimiento para los puestos directivos especificando criterios de evaluación, evaluadores, método de evaluación, factores de evaluación, etc. Justifique cada una de sus propuestas.

Se efectúa esta evaluación del desempeño sobre los directivos porque se considera injusto fijar el resultado del ejercicio basándonos únicamente en la consecución de los objetivos y del resultado. El propósito de dicha evaluación se debe al malestar originado por el actual sistema de incentivos, que ha dado lugar a cierto malestar por parte de algunos directivos. Se pretende valorar objetivamente las contribuciones individuales y grupales, y pagar en consecuencia, tantos los incrementos del salario fijo, como el variable. Además se debe estimular a las personas para que consigan mejores resultados, detectando fortalezas y áreas de mejoras.

Respecto a dicha evaluación del desempeño emplearemos los siguientes métodos:

-Calidad del trabajo: Seria necesario compromiso con el trabajo, actitud positiva, correcta y estructurada presentación del trabajo y ajustarse a los estándares de perfección de la empresa

-Trabajo en equipo: Es imprescindible mantener correctas relaciones laborales entre el conjunto de empleados, ya que esto genera mejor ambiente en el trabajo y mejores resultados. Se motivara este comportamiento con actividades lúdicas extralaborales.

-Responsabilidad: Se le exigirá un alto grado de responsabilidad en la ejecución de su trabajo y sobre sus subordinados.

-Delegación del trabajo: Capacidad efectiva de utilizar el personal mediante asignación de trabajos y responsabilidades

-Orientación al resultado: es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones importantes para cumplir con sus competidores o superarlos, atender las necesidades del cliente o mejorar a la organización.

Respecto al comportamiento debe ser cordial con los trabajadores y clientes, respetar el horario de las reuniones, desarrollar soluciones valiosas y originales.

El enfoque utilizado es el de comparativos o de jerarquización y dentro de este el de distribución forzada ya que no estamos evaluando un puesto en concreto sino un conjunto global de directivos. Además este método es muy utilizado en grandes organizaciones.

Y en el caso de una evaluación especifica emplearíamos la escala de apreciación de comportamientos prefijados “BARS”. En dicha escala pretendemos asociar un determinado nivel de rendimiento a cada comportamiento según una escala con categoría.

Quien debe coger la responsabilidad de evaluar a cada empleado sería normalmente el jefe superior. Y en el caso que los directivos estén situados en el mismo nivel jerárquico y trabajando en grupo utilizaríamos la evaluación por partes o iguales.

2. Valore el sistema de incentivos actual y proponga otro nuevo basado en la evaluación del rendimiento que presenta alternativas concretas para cada uno de los 5 puestos.

El sistema de incentivos actual se calcula sobre la base de indicadores de ventas o beneficios en los que el trabajo de algunos directivos no influye directamente. Por tanto este sistema no es muy equitativo en función de las tareas ya que valora el rendimiento de áreas que el propio directivo no puede controlar de manera directa.

Jefe de comunicación: el directo posee un alto grado de responsabilidad ya que debe trasmitir una imagen positiva de la empresa al exterior y a los propios subordinados. Asimismo lo evaluaremos en función de la capacidad de mantener las correctas relaciones laborales que se desarrollan entre los empleados cuando ejercen sus tareas en grupo.

Director de administración: este directivo tiene un alto grado de conocimiento de las tareas contables y financieras. Por tanto debemos evaluarlo por su labor de orientación a los resultados para poder llegar a los objetivos fijados por la empresa.

Coordinador General: En este caso

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