Comunicacion Organizacional

UNIDAD III

Procesos de la comunicación organizacional

Comunicación

La transferencia de significados entre sus miembros, Solo mediante la transmisión de significados de una persona a otra puede difundirse la información y las ideas. También debe ser entendido, por lo tanto la comunicación debe incluir tanto la transferencia como el entendimiento del significado.

Según Robbins (2004), establece que la comunicación es todo proceso de interacción social por medio de símbolos y sistemas de mensajes. Incluye todo proceso en el cual la conducta de un ser humano actúa como estímulo de la conducta de otro ser humano. Puede ser verbal, o no verbal, interindividual o intergrupal.

La comunicación eficaz dentro de toda organización, definida por Costa (2008), como una interacción que debe producir porque sí una respuesta verificable en su destinatario.

Liderazgo Eficaz

Segun Robbins (2004), expresa que es la capacidad de influir en un grupo para lograr el alcance de las metas; “sin embargo, no todos los líderes son jefes ni todos los jefes son líderes”.

Para que el liderazgo sea eficaz, hay que escoger el estilo correcto. Según Hersey y Blanchard, depende de la madurez de los seguidores”, puesto a que son estos los que aceptan o no al líder, con que la situación y más aún las características particulares de los seguidores definirán sin duda alguna la forma de dirigirlos, orientarlos y controlarlos. Esto lo afianza Fernández (1995), quien plantea que el Tipo de Liderazgo más efectivo depende de lo favorable que sea la situación para el líder.

Funciones de la comunicación

La comunicación sirve a cuatro funciones principales dentro de un grupo u organización: el control, la motivación la expresión emocional y la información. La comunicación actúa para controlar el comportamiento del individuo de diversas maneras, las organizaciones tiene jerarquías de autoridad y guías formales a las cuales deben los empleados. Por ejemplo cuando se pide a los subordinados que comuniquen primero a su jefe inmediato cualquier irregularidad reaccionada con el trabajo, con el propósito de seguir la descripción de su puesto o de cumplir con las políticas de la compañía, la comunicación funge una función de control. Pero la comunicación informal también controla el comportamiento, cuando los grupos de trabajo molestan o acosan a unos miembros que producen más que los demás (y hacen que el resto del grupo se vea mal), informalmente se lo comunican y controlan su comportamiento.

La comunicación favorece a la motivación al alcanzar a los empleados lo que se debe hacer, si se están desempeñando bien y lo que puede hacerse para mejor el rendimiento, si es que está por debajo del rendimiento. El establecimiento de metas especificas, la retroalimentación sobre el progreso hacia las metas y el reforzamiento de un comportamiento deseado estimulan la motivación y requieren de la comunicación. La funcional final que la comunicación desarrolla se relaciona con un papel de facilitador de la toma de decisiones

Manejo de Conflictos

Según Gan y Berdel (2007), expresa que los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Todos los conflictos no son los mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándonos hacia conflictos de todos los niveles. Tenemos desacuerdos con familiares, amigos, y co-trabajadores.

Asimismo, los conflictos pueden aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).

Mientras que los conflictos en las empresas, suelen percibirse como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, entre otras.

Tipos de conflictos en la organización

De acuerdo a Pérez y Maldonado (2007), opinan que el conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional:

En referencia a los conflictos, Pérez y Maldonado (2007), establecen que los conflictos funcionales, es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.

Conflicto Disfuncionales:

De acuerdo a Pérez y Maldonado (2007), opinan que los conflictos disfuncionales suele ser cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial.

En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve.

 Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

 Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

 Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de

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