Definicion De Competencias

INDICE

INTRODUCCION……………………………………………………………...3

DEFINICION DE COMPETENCIAS…………………………………………3

GESTION POR COMPETENCIAS…………………………………………..4

TIPOS DE COMPETENCIAS…………………………………………………5

CATALOGO DE COMPETENCIAS…………………………………………...7

ANALISIS CRÍTICO……………………………………………………………..8

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………..8

INTRODUCCION

En la actualidad en las organizaciones ya no basta la administración de recursos humanos o gestión del talento humano, se tienen que adaptar a los cambios tan acelerados de la sociedad y el mundo para poder estar entre los mejores. Es por eso que se habla de la gestión por competencias. En el presente trabajo este tema dando más que una definición será un concepto que nos ubique en lo que es competencias para empezar a estudiar su clasificación y saber que es un catálogo de competencias.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Este término, que fue impulsado por el psicólogo David Mc Clelland, profesor de Harvard, a través de la publicación de un artículo titulado “Testing for Competence Rather than Intelligence”, (Las pruebas de competencia en lugar de la inteligencia) quien define la competencia como “la característica esencial de la persona que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo”.

Existen múltiples conceptos sobre competencias que expresan varios autores, por mencionar algunos se presentan los siguientes:

Según Spencer y Spencer (1993), Competencia es una característica subyacente en un individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.

De acuerdo con Martha Alles (2006:82), competencia hace referencia a “características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.

Ansorena Cao (1996:76), dice que las competencias son “una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable”.

Según Levy Leboyer (1997:54), expresa que “Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos. Las competencias son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas”.

Martha Alles (2006:60), “todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen las competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona.

Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas en la organización”.

De acuerdo con los anteriores conceptos, se puede decir que las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, cualidades, habilidades y comportamientos que ciertas personas poseen más que otras, las cuales le van a permitir tener un desempeño superior y eficaz en la organización, creando una relación entre las necesidades del puesto con las competencias del individuo.

GESTION POR COMPETENCIAS

Martha Alles (2006:16), define la gestión por competencias como “un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas (conocimientos, habilidades y actitudes) que requiere un puesto de trabajo. Además, es una herramienta que permite introducir a las personas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

Mertens (2005:11), establece que la gestión por competencias, adquiere importancia en aquellas organizaciones que visualizan al aprendizaje individual y colectivo como una línea estratégica para su desarrollo. Es una posibilidad de distinguirse en los mercados de los servicios a prestar, como también una vía para profesionalizar el trabajo y generar oportunidades de desarrollo del personal.

Por otro lado mencionan los autores Duquino et al. (2008), que la gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.

Los pasos necesarios para implantar un sistema de gestión por competencias son los siguientes:

• Definición (o revisión) de la misión y visión de la organización.

• Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía, tanto cardinales/ genéricas como específicas.

• Confección de los documentos necesarios: diccionario/catálogo de competencias.

• Asignación de competencias y grados de los diferentes puestos de la organización.

• Determinación de las brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.

• Diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias: selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología.

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Respecto a la clasificación de competencias se encuentran distintas categorizaciones de diversos autores, por ejemplo Spencer y Spencer (1993) mencionan

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