Diseño De Puestos De Trabajo

DISEÑOS DE PUESTOS DE TRABAJO

1.DEFINICION:

DISEÑOS DE PUESTOS DE TRABAJOS

Se puede definir como la función de especificar las actividades laborales de un individuo o un grupo en un entorno organizacional. Su objetivo es desarrollar estructuras de trabajo que cumplan con los requerimientos de la organización y su tecnología, y que satisfagan lo requerimientos personales e individuales de quien realiza el trabajo.

El siguiente cuadro resume las decisiones que este conlleva.

Estas decisiones se ven afectadas por las siguientes tendencias:

1. Control de calidad como parte de la función de un trabajador: el control de calidad, hoy en día conocido con frecuencia como “calidad en la fuente” guarda relación con el concepto de empowerment.

2. Entrenamiento multifuncional a los empleados para que realicen diferentes labores: A medida que se reduce el tamaño de las compañías, se espera que la fuerza laboral que queda realice funciones adicionales.

3. Participación de los empleados y utilización de equipos para diseñar y organizar el trabajo: esta es una característica esencial de la administración de calidad total (TQM) y de los esfuerzos de mejoramiento continuo.

4. “Informatizar” a los empleados de nivel corriente mediante redes de telecomunicaciones y computadores, expandiendo con ellos la naturaleza de su trabajo y sus habilidades para realizarlo: en este contexto informatizar es más que simplemente automatizar el trabajo; es revisar la estructura fundamental del mismo.

5. Uso extensivo de trabajadores temporales.

6. Automatización del trabajo manual pesado: Abundan ejemplos de esto tanto en las compañías de servicio (camiones recolectores de basura operados por una sola persona) como en las de manufactura (robots que pintan automóviles con pulverizadores en las líneas de ensamble). Estos cambios han sido promovidos por las reglamentaciones de seguridad, así como por razones económicas y de personal.

7. El compromiso de la organización de proveer empleos significativos y recompensadores para todos sus trabajadores.

2.OBJETIVOS:

Objetivos y beneficios que podemos obtener.

El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán seguir mejorando en la gestión del desarrollo de nuestros equipos humanos.

Algunos de los beneficios que aporta el Análisis de Puestos:

Eliminando repeticiones funcionales entre diferentes puestos y personas;

Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organización tengan un responsable.

Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias impartidas por las diferentes normativas de calidad en cuanto a descripción de funciones y responsabilidades del personal de la organización.

Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier organización pero, además, nos puede servir de punto de partida para desarrollar sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de perfiles profesiográficos del puesto para futuras selecciones de personal, reducción del tiempo de búsqueda del personal, identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias, determinación de escalas salariales, etc.}

El diseño de los puestos de trabajo tiene una gran importancia sobre la satisfacción del individuo, su motivación y los niveles de rendimiento. Dado que el diseño del puesto de trabajo tiene que ver con las características, cometidos y fines del puesto de trabajo, éste tiene una estrecha relación con el análisis del puesto, ya que puede influir profundamente en la productividad del empleado y su calidad de vida.

Desafortunadamente, esta influencia puede ser negativa, como, por ejemplo, cuando da origen al aburrimiento del empleado, al absentismo laboral, al sabotaje...

Por lo tanto, el diseño del puesto de trabajo debe abarcar varias características esenciales:

Variedad de habilidades: grado en el que un puesto requiere llevar a cabo diversas actividades para realizar el trabajo, que suponga el uso de un conjunto de habilidades y características diferentes de la persona.

Significación del puesto: grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial para la vida de otras personas, ya sean de la propia organización o del exterior.

Identidad del puesto: grado en el que un puesto requiere hacer “en su totalidad” un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un resultado visible.

Autonomía: grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y discreción a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se llevará a cabo.

Retroalimentación del puesto: grado en el que realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo aporta a la persona información directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento.

Elementos cognitivos del puesto: elementos concretos de un puesto, como la comunicación, la toma de decisiones, el análisis o el procesamiento de la información.

Elementos físicos del puesto: elementos concretos de un puesto, como iluminación, colores, sonidos, velocidad o ubicación.

Las actividades y comportamiento concretos que constituyen el puesto de trabajo se denominan cometidos.

El aspecto crucial de un puesto de trabajo es la razón por la que se ha creado y existe, los fines de ese puesto. La intención de cada puesto de trabajo respecto del producto final de la organización influye en su diseño.

3.ELABORACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

Dentro del diseño y la descripción de los puestos de trabajo, la elaboración es fundamental. En la elaboración daremos una estructura a la información que ha sido recogida durante la configuración y el análisis del puesto de trabajo.

Antes de seguir explicando la elaboración, convienen citar quienes recogen la información y como se lleva a cabo esa acción en las fases anteriores a la elaboración. La recogida de información depende del tipo de organización. Es habitual que la recogida de la información la lleve a cabo un miembro del departamento de RR. HH. Si esto no fuese suficiente la empresa tendría que auxiliarse por un consultor externo.

En cuanto a la recogida de información existen muchas metodologías para obtenerla y todas son igualmente válidas. Debido a esta pluralidad de formas lo único que hay que exigir a la misma es que sea suficiente como para que durante el proceso de elaboración se pueda trabajar sin problemas.

Prosiguiendo con la elaboración del puesto de trabajo la metodología para poder desarrollar un proceso de elaboración satisfactorio se encuentra ordenado en cinco bloques consecutivos que son: identificación del puesto, descripción del entorno organizativo, misión, principales responsabilidades y marco de contribución a la organización.

4 y 5.PRONOSTICO DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL

1.4.1 Pronóstico de la demanda de empleados

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.

Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema.

Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.

Enfoque cuantitativo:

Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

• 1. Se elige un factor adecuado de negocios

• 2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados

• 3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos

• 4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad

Enfoque cualitativo:

En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes

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