EL DESPIDO DISCIPLINARIO

DESARROLLO DE LA PROPUESTA:

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Es la forma de terminar la relacion de trabajo por parte del empleador justificada debido a una falta disciplinaria grave del trabajador, de lo contrario sería una violacion a los derechos del trabajador al perder su fuente de ingreso accion que limita al empleador de realizar despidos abusivos.

En este tema México es pionero al incluirlo en su constitucion de 1917 pero es hasta la reunion en Ginebra de 1963 en la Conferencia Internacional del trabajo donde se da una recomendación al respecto a nivel mundial donde se indica que el trabajador tiene derecho a conservar su relacion de trabajo a menos que haya causas especiales que justifiquen su despido lo que establece garantías para proteger estos derechos.

Se contemplan exclusiones como los trabajadores con contrato de trabajo con duracion determinada ó por obra determinada, los que esten a prueba, que no cumplan con un periodo de tiempo exigido pactado con anterioridad ó los sujetos a condiciones especiales pactados con anterioridad.

Esta justificación regularmente esta establecida por ley, así como sus procedimientos previos, sus recursos y la reparacion de sus efectos, aunque tambien se puede hechar mano de otros medios como acuerdos macrosociales, convenciones colectivas, laudos, sentencias judiciales y contratos de trabajo ya sean de manera principal ó como complementos.

I. LAS FALTAS DISCIPLINARIAS QUE JUSTIFICAN LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR.

Se entiende como falta disciplinaria, las infracciones derivadas de conductas inapropiadas del trabajador que violen ó no contribuyan a los fines de la organización. Este despido disciplinario además de ser una pena es una advertencia para los demas trabajadores.

El poder disciplinario no es absoluto y esta limitado para no caer en abusos y ser arbitrario, no suple al poder sancionador del estado pero si le permite mantener el orden necesario para el funcionamiento de la empresa pero siempre con causa justificada ya que puede ocasionar daños importantes al trabajador.

Tipificacion de la falta.- Suelen estar enunciadas en la legislacion con la problemática de que es dificil identificarlas en tu totalidad por lo que suelen ser de carácter general, lo específico se ayuda de normas complementarias; en cuanto a la sanción tienen carácter taxativo (que limita ó circunscribe a determinadas causas). No debe asumirse como falta las acciones que sean inherentes a sus derechos constitucionales, ausencias temporales por enfermedad, por otro lado las conductas ó actos inapropiados por parte del trabajador incluso en horarios fuera de trabajo pero que si impliquen perjuicio a la empresa.

La relacion laboral debe contemplar tanto derechos como obligaciones que deben ser cumplidos de buena fe (el incumplimiento se manifiesta en abuso de confianza), con diligencia (cuidado en ejecutar la actividad convenidad con calidad y cantidad convenidas), con no competencia (abstención del trabajador de desarrollar actividades economicas que incurran con la empresa), con discrecion, con fidelidad, con honradez, con moralidad, con obediencia (siempre y cuando sea en el contexto de la actividad laboral ya que de no ser así no sería una falta disciplinaria), con prudencia, con rendimiento adecuado (no se debe tomar en cuenta un bajo rendimiento a consecuencia de enfermedad, solo por negligencia del trabajador). Todos estos supuestos se deben dar en efecto y causa congruente con el entorno laboral.

Existencia real de la acción u omisión.

Esta debe estar tipificada en el contrato y sancionada al efectuarse y probarse con hechos concretos

Culpa ó dolo del trabajador

En este tema deben tomarse en cuenta las circunstancias atenuantes y agravantes (por ejemplo supervision deficiente, ó el descuido ocasional del trabajador)

Relación

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