El Desahucio

A pesar de que existen diferentes causas o motivos de la terminación de los contratos de trabajo, nos limitaremos a citar lo reglamentada por el código de trabajo dominicano, el cual divide las formas de terminación de los contratos de trabajo en dos grupos: los que ponen fin al contrato sin responsabilidad para las partes y aquellos que si generan responsabilidad. La terminación del contrato o del trabajo ocurre cuando se extingue el contrato y así finalizar la relacion laboral entre empleado y empleador. Diferentes causas la originan; dentro de la primera clasificación, los que terminan sin responsabilidad para las partes, el artículo 68 del código de trabajo, establece: El mutuo consentimiento, La ejecución del contrato; y La imposibilidad de ejecución del contrato. Y respecto del segundo grupo, aquellos que terminan con responsabilidad para las partes, señalamos lo consagrado por el artículo 69 del código de trabajo: El desahucio, El despido y La dimisión. En este caso la parte que analizaremos será el Desahucio; el cual es el código de trabajo dominicano lo consagra en su artículo75, como el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causas, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.

El Desahucio

El término desahucio no es propio del derecho del trabajo, es una palabra que proviene del derecho común; es usada generalmente en los contratos de arrendamiento. También se le denomina ad-nutum, que significa sin motivo, sin causa.

Es por esta razón que algunos doctrinarios definen el desahucio como el acto de despedir el dueño de una casa o el propietario de una heredad a un inquilino o arrendatario, por las causas expresadas en la ley o convenidas en el contrato.

En lo que respecta al derecho laboral, el desahucio es una de las causas de terminación del contrato de trabajo. En ese sentido el Código de Trabajo Dominicano, lo consagra en su artículo No.75, como el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causas, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.

En ese sentido nuestra Suprema Corte de Justicia mediante sentencia no. 9, de fecha 2 de diciembre del 1998, Boletín Judicial no. 1057, p. 330, ha reafirmado el concepto establecido en el código laboral, al señalar que el desahucio "es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral de una de las partes, sin invocar causas".

Esta forma de terminación de los contratos de trabajo es conocida en algunos países Europeos como despido ordinario o con preaviso.

Finalmente, cabe señalar que es el acto de voluntad unilateral por el cual una de las partes del contrato de trabajo por tiempo indefinido pone fin a éste, en el cual no tiene que invocar causa alguna. Es un acto jurídico que deriva sus consecuencias del principio de la libertad contractual.

Base Legal

En la legislación dominicana, contamos con el Código Laboral dominicano, promulgado en el año 1992, el cual entre sus disposiciones consagra todo lo concerniente al desahucio, establecido en los artículos 75 al 86, capítulo III, bajo el título: De la terminación por desahucio, los cuales establecen las obligaciones derivadas del empleador o el trabajador por el ejercicio del desahucio, estableciendo entre estas el preaviso, el auxilio de cesantía y la asistencia económica en los casos señalados por la ley.

El artículo 75 del citado código hace una enumeración de los casos en los cuales el desahucio no tiene aplicación o no procede.

Características

De la consagración legal de esta modalidad de terminación del contrato laboral, se distinguen las particularidades de la figura jurídica, por lo que se señalan como características principales:

• Es una forma de terminación con responsabilidad.

• Opera sólo en los contratos de trabajo por tiempo indefinido.

• Puede ser ejercido tanto por el empleador como por el empleado.

• Es un acto jurídico unilateral.

• No es un derecho encausado, pues quien ejerce este derecho no tiene que invocar causa alguna para justificar su ejercicio.

• No puede ejercerse el desahucio por el empleador durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto o durante el descanso pre y post natal, o durante las vacaciones del trabajador o contra los trabajadores protegidos por el fuero sindical.

Ejercicio del Desahucio

Para el ejercicio del desahucio se hace necesario que se comunique a la contraparte, en lo que respecta al empleador, se contempla que cuando hace uso de esta prerrogativa, es imprescindible que dicha comunicación se haga por escrito, sin embargo la jurisprudencia se pronuncia admitiendo su validez, cuando sin haber sido puesto en conocimiento mediante un "escrito", dicha comunicación ha sido establecida por "cualquier medio".

En ese mismo sentido se prevé que cuando es el trabajador que ejerce el desahucio, éste puede hacer del conocimiento de su medida tanto oralmente como por escrito.

Cuando se produzca la comunicación del desahucio, se procede a poner en conocimiento de las autoridades de la Secretaría de Estado de Trabajo, en un plazo de 48 horas. Este plazo ha sido previsto en provecho del trabajador.

El Código de Trabajo contempla en su artículo No.76, una obligación de comunicación por parte de quién ejerza el desahucio, en tal virtud, consagra: "esta obligación se impone tanto al empleador como al trabajador", de lo que se colige que no se hace distinción de la parte que lo ejerce, en tal sentido se compromete la responsabilidad de quién ejerciendo el desahucio no haga la comunicación.

La prerrogativa de la comunicación, encuentra un sentido lógico tanto para el trabajador como para el empleador, ya que el trabajador por su parte necesita de un tiempo prudente para agenciarse un nuevo empleo, y en lo que respecta al empleador, éste necesita igualmente, de cierto tiempo para lograr emplear un nuevo trabajador que ejerza las funciones de quien lo ha desahuciado.

En el tiempo en que medie el plazo del desahuciado, las condiciones y compromisos resultantes del contrato de trabajo no se alteran, es decir ambas partes guardan las mismas responsabilidades recíprocamente, hasta tanto opere

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