El objetivo de la gestión de los recursos humanos

Recursos humanos

Desarrollo

El objetivo de desarrollo de recursos humanos es fomentar el ingenio humano a través de políticas inteligentes y coherentes en materia de educación, capacitación, salud y empleo en todos los niveles, desde las empresas hasta el nacional.

Administración

Objetivo de la gestión de los recursos humanos, por el contrario, es para maximizar el retorno de la inversión en capital humano de la organización y minimizar el riesgo financiero. Es la responsabilidad de los administradores de recursos humanos en un contexto corporativo para llevar a cabo estas actividades de manera eficaz, legal, justa y coherente.

Funciones de las teclas

Gestión de Recursos Humanos está en las siguientes funciones clave:

1. Reclutamiento y Selección

2. Capacitación y Desarrollo (personas u organización)

3. Evaluación de Desempeño y Gestión

4. Promociones y Transferencia

5. Redundancia

6. Relaciones Laborales y del Empleo

7. Mantenimiento de registros de todos los datos personales.

8. Premios totales: Beneficios a los empleados y de compensación

9. Asesoramiento confidencial a los internos de los clientes en relación con problemas en el trabajo

10. Desarrollo de carrera

11. Competencia Mapping (mapeo de competencias es un proceso que una persona utiliza para identificar y describir las competencias que son los más críticos para el éxito en una situación de trabajo o función de trabajo.)

12. Tiempo de estudio el movimiento está relacionado con recursos humanos de funciones

13. Evaluación del desempeño

El análisis moderno

El análisis moderno hace hincapié en que los seres humanos no son "comodines" o "recursos", sino que son seres creativos y sociales en una empresa productiva. La revisión de 2000 de la ISO 9001, en contraste requiere para identificar los procesos, su secuencia e interacción, y para definir y comunicar las responsabilidades y autoridades. En general, muy sindicalizada naciones como Francia y Alemania han adoptado y alentó a la descripción del puesto, especialmente en los sindicatos. La Organización Internacional del Trabajo también en el 2001 decidió volver a examinar y revisar su 1975 Recomendación 150 sobre Desarrollo de Recursos Humanos. Un punto de vista de estas tendencias es que un fuerte consenso social sobre la economía política y un buen sistema de bienestar social facilita la movilidad laboral y tiende a hacer que toda la economía más productiva, como mano de obra pueden desarrollar habilidades y la experiencia de varias maneras, y se mueven de una empresa a otra con poca controversia o dificultad en la adaptación. Otro punto de vista es que los gobiernos deberían ser más conscientes de su papel nacional para facilitar el desarrollo de recursos humanos en todos los sectores.

Movilidad de los trabajadores

Una importante controversia en relación con la movilidad de la mano de obra ilustra el problema filosófico más amplio con el uso de la expresión "recursos humanos": los gobiernos de los países en desarrollo suelen considerar que los países desarrollados que alientan la inmigración o de "trabajadores invitados", como la apropiación de capital humano que es legítimamente parte de la nación en desarrollo y necesaria para favorecer su crecimiento como civilización. Ellos argumentan que estos créditos es similar a la colonial de los productos básicos fiat en el que una potencia europea colonizadora definiría un precio arbitrario de los recursos naturales, la extracción de la cual disminuyó el capital natural nacional.

El debate en torno a "recursos humanos" en comparación con el capital humano por lo tanto en muchos aspectos se hace eco del debate sobre los recursos naturales en comparación con el capital natural. Con el tiempo las Naciones Unidas han venido a apoyar de manera más general punto de las naciones en desarrollo de la vista, y han solicitado una compensación significativa "ayuda externa" aportes para que un país en desarrollo pérdida de capital humano no pierde la capacidad para seguir entrenando a nuevas personas en oficios , las profesiones y las artes.

Una versión extrema de este punto de vista es que las desigualdades históricas como la esclavitud africana debe ser compensado por los actuales países desarrollados, que se beneficiaron de robo de "recursos humanos", ya que se estaban desarrollando. Esta es una vista muy controversial, pero se hace eco del tema general de convertir el capital humano de "recursos humanos" y por lo tanto en gran medida la disminución de su valor para la sociedad de acogida, es decir, "África", ya que se aprovecha de imitación estrecha como "trabajo" en la sociedad de usar.

En una serie de informes del Secretario General de las Naciones Unidas a la Asamblea General [por ejemplo, A/56/162 (2001)], un amplio enfoque intersectorial para el desarrollo de la inventiva humana [ver Reunión de expertos de Naciones Unidas sobre el Desarrollo de Recursos Humanos. 'Cambio de Perspectivas de Desarrollo de Recursos Humanos. ST/TCD/SER.E/25. Junio de 1994] se ha perfilado como una prioridad para el desarrollo socio-económico y las estrategias de lucha contra la pobreza en particular. Esto requiere de políticas públicas estratégicas e integradas, por ejemplo en la educación, la salud, y sectores de empleo que promuevan la mejora ocupacional habilidades, conocimientos y el rendimiento (Lawrence, JES).

Percepciones

Términos tales como "recursos humanos" y el "capital humano" puede ser percibido como un insulto a la gente. Ellos crean la impresión de que las personas no son más que productos, como máquinas de oficina y vehículos, a pesar de las seguridades en contrario.

La gerencia corporativa

En el contexto muy estrecho de las empresas "recursos humanos" de su gestión, es un tirón en contraste para reflejar la diversidad y requieren de lugar de trabajo que se hace eco de la diversidad de una base global de clientes. Los conocimientos de idiomas y la cultura, ingenio, humor, y escucha atenta, son ejemplos de los rasgos que estos programas suelen requerir. Al parecer, estas pruebas un cambio general a través del punto de vista del capital humano para el reconocimiento de que los seres humanos contribuyen mucho más a una empresa productiva que la "obra": traen su carácter, su ética, su creatividad, sus conexiones sociales, y en algunos casos incluso a sus mascotas y los niños, y alterar el carácter de un lugar de trabajo. La cultura corporativa se utiliza el término para caracterizar estos procesos a nivel organizacional.

El contexto tradicional pero muy estrecho de la contratación, el despido, y la descripción del trabajo se considera un anacronismo del siglo 20. La mayoría de las organizaciones empresariales que compiten en la economía global moderna han adoptado un punto de vista del capital humano que refleja el consenso moderno que el anterior. Algunos de éstos, a su vez, despreciar el término "recursos humanos" como inútil. Sin embargo, el término sobrevive, y si está relacionado con 'ingenio', ha continuado y la importancia emergente de la política pública.

En general, las abstracciones de la macro-economía que tratan de esta manera - como lo caracteriza no existen mecanismos para representar a la elección o el ingenio. Por lo tanto, una interpretación es que "específico de la empresa de capital humano" como se define en la macroeconomía es la definición moderna y correcta de "recursos humanos" - y que esto no es suficiente para representar a las contribuciones de los "recursos humanos" en cualquier teoría moderna de la la economía política.

De recursos humanos de gestión de las tendencias e influencias

En las organizaciones, es importante para determinar los requerimientos actuales y futuros de la organización para los empleados de ambas centrales y la fuerza laboral contingente en términos de sus habilidades o capacidades técnicas, las competencias, la flexibilidad, etc El análisis requiere la consideración de los factores internos y externos que pueden tener un efecto en la asignación de recursos, desarrollo, motivación y retención de empleados y otros trabajadores. Los factores externos son los que en gran medida fuera del control de la organización e incluyen cuestiones como el clima económico, las tendencias actuales y futuras del mercado de trabajo, por ejemplo habilidades, el nivel de la educación, la inversión del gobierno en las industrias, etc en las influencias de la mano de otros internos son en gran medida en el control de la organización para predecir determinar y controlar, por ejemplo, la cultura de la organización respaldada por las conductas de gestión (o estilo), el clima del medio ambiente y el enfoque a las responsabilidades éticas y sociales de las empresas.

Principales tendencias

Con el fin de conocer el entorno empresarial en el que una organización opera, tres grandes tendencias deben ser considerados:

Demografía

Las características de una fuerza laboral de la población /, por ejemplo, edad, sexo o clase social. Este tipo de tendencia puede tener un efecto en relación a las ofertas de pensión, paquetes de seguros, etc

Diversidad

la variación dentro de la población / lugar de trabajo. Los cambios en la sociedad actual significa que una mayor proporción de las organizaciones se componen de "baby-boomers" o más empleados

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