Estilos De Aprendizaje Organizacional

× APRENDIZAJE INDIVIDUAL

Se orienta a nuevas experiencias de conocimiento. Las personas deben desarrollar la capacidad de aprender a usar procesos que puedan modificar su acercamiento a las cosas, a olvidar información inútil y estar abiertos a nuevos conocimientos.

Se considera que son los individuos quienes actúan y aprenden dentro del marco de la organización, constituyendo la entidad primaria de las mismas y son los que crean las formas organizacionales que posibilitan el aprendizaje.

El aprendizaje individual es un factor fundamental del comportamiento humano. Afecta no sólo lo que las personas piensan, sienten y hacen, sino que también sus creencias, valores y objetivos. La percepción de las personas puede afectar seriamente sobre la conveniencia de la formación de equipos para trabajar. El ser humano se desenvuelve dentro de la organización (grupal o individualmente), utilizando su personalidad completa, la que es el resultado de la combinación de sus características hereditarias y experiencias aprendidas. El aprendizaje individual no se lleva a cabo solamente a partir de nuestras experiencias personales, sino que también podemos aprender de la experiencia de los demás. La sola experiencia no es suficiente para aprender, es la manera de aplicar dicha experiencia la que determina si aprendemos algo o no.

× ESTILOS DE APRENDIZAJE

Condicionamiento Clásico

El condicionamiento clásico, también llamado condicionamiento pavloviano, condicionamiento respondiente, modelo estímulo-respuesta o aprendizaje por asociaciones (E-R), es un tipo de aprendizaje asociativo que fue demostrado por primera vez por Iván Pávlov. El interés inicial de este era estudiar la fisiología digestiva, lo cual hizo en perros y le valió un premio Nobel en 1904. En el proceso, diseñó el esquema del condicionamiento clásico a partir de sus observaciones:

En -------> Rn

EI -------> RI

Ambas líneas del esquema muestran relaciones no condicionales o no aprendidas. La primera representa la relación entre un estímulo, que aunque evoca la respuesta típica de la especie ante él (por ejemplo orientarse hacia la fuente de un sonido), podemos considerar como neutral respecto a la respuesta que estamos intentando condicionar (por ejemplo la salivación). La segunda línea representa la relación natural, no aprendida o incondicional entre otro estímulo (EI = Estímulo incondicional o natural) y la respuesta a éste (RI = Respuesta incondicional). Los perros salivan (RI) naturalmente ante la presencia de comida (EI).

EC -------> RC

EI -------> RI

Sin embargo, en virtud de la relación de dependencia que se establece entre la presentación de ambos estímulos, de manera que uno funcione consistentemente como condición de la presencia de otro, es posible que otro estímulo pase a evocar también la RI, aunque antes no lo hiciera. Por ejemplo, la presencia del sonido de una campana unos segundos antes de la presentación de la comida: después de algunos pocos ensayos, el ruido de la campana evocaría confiablemente y por sí solo la respuesta de salivación, además de seguir evocando la respuesta de orientación ante el sonido. La campana funciona ahora como un estímulo condicional que produce una respuesta condicional. La prueba de que el condicionamiento se ha llevado a cabo consiste en presentar sólo el estímulo condicional, sin el estímulo incondicional, observando que la respuesta condicional se produce de manera consistente, siempre y cuando se siga presentando, aunque sea de manera ocasional, la presentación del estímulo incondicional enseguida del estímulo condicional.

EC -------> RC

El original y más celebre ejemplo de condicionamiento clásico involucraba el condicionamiento salivario de los perros de Pavlov. Durante sus investigaciones sobre la fisiología de la digestión en los perros, Pavlov notó que, en vez de simplemente salivar al presentárseles una ración de carne en polvo (una respuesta innata al alimento que él llamaba la respuesta incondicional), los perros comenzaban a salivar en presencia del técnico de laboratorio que normalmente los alimentaba. Pavlov llamó a estas secreciones psíquicas. De esta observación, predijo que, si un estímulo particular estaba presente cuando al perro se le proporcionara su ración de alimento, entonces este estímulo se asociaría al alimento y provocaría salivación por sí mismo. En su experimento inicial, Pavlov utilizó un metrónomo (a 100 golpes por minuto, aunque popularmente se cree que utilizó una campana) para llamar a los perros a comer, y, después de varias repeticiones, los perros comenzaron a salivar en respuesta al metrónomo (aparato que utilizan los músicos para marcar el ritmo).

Condicionamiento Operante

El condicionamiento operante, es una forma de aprendizaje mediante el que un sujeto tiene más probabilidades de repetir las formas de conducta que conllevan consecuencias positivas y, por el contrario, menos probabilidades de repetir las que conllevan consecuencias negativas. El condicionamiento operante es un tipo de aprendizaje asociativo que tiene que ver con el desarrollo de nuevas conductas en función de sus consecuencias, y no con la asociación entre estímulos y conductas como ocurre en el condicionamiento clásico.

El término “condicionamiento instrumental” fue introducido por Edward Thorndike y sugiere que la conducta sirve de "instrumento" para conseguir un fin y se da por ensayo y error, a diferencia del Condicionamiento Operante planteado por Skinner el cual establece que aquellas respuestas que se vean reforzadas tienen tendencia a repetirse y aquellas que reciban un castigo tendrán menos probabilidad de repetirse.

La investigación sobre el condicionamiento operante ha dado lugar a una tecnología muy minuciosa para la enseñanza, denominada modificación de conducta.

Distinción entre condicionamiento clásico y operante

• En el condicionamiento clásico la asociación se da entre un estímulo condicionado y uno incondicionado. En el condicionamiento instrumental, la asociación se da entre las respuestas y las consecuencias que se derivan de ellas.

• En el condicionamiento clásico, el estímulo incondicionado no depende de la respuesta del sujeto, mientras que en el operante las consecuencias dependen de la respuesta del sujeto.

• En el condicionamiento clásico, la respuesta del sujeto es involuntaria, mientras que en el instrumental es generalmente voluntaria.

Aprendizaje por observación

Al Aprendizaje por modelamiento también se le llama aprendizaje por observación, aprendizaje por imitación, aprendizaje sin ensayo, aprendizaje vicario, aprendizaje por identificación y aprendizaje social. Independientemente del nombre que se le dé y del énfasis particular que se haga, la premisa fundamental del aprendizaje por modelamiento es que una persona o un animal observa el comportamiento de otra (o) y entonces es capaz de ejecutar en forma parcial o total el comportamiento observado.

Aprendizaje emocional

El aprendizaje emocional no consiste simplemente en expresar sentimientos; también incluye la capacidad de modularlos, controlarlos y conducirlos a la meta personal deseada. Ser emocionalmente inteligente significa conocer las emociones propias y las ajenas, poder manejarlas a partir de su conocimiento y, más importante aún, saber en qué situaciones es apropiada su expresión, anticipando el efecto que pueden causar en los demás. Aprendizaje en equipos

La organización no crea conocimiento por sí misma, sin la iniciativa de los individuos y sin las interacciones que ocurren en el grupo. Es por esto que es indispensable que dentro de la organización se den los aprendizajes en equipo.

Aprendizaje organizacional

Es el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos.

Al igual que ocurre con el capital intelectual (otro de los términos relacionados también con la gestión del conocimiento), una adecuada gestión del aprendizaje organizativo en una empresa proporciona a ésta una gran ventaja competitiva.

× LA MOTIVACIÓN

Las organizaciones, de hoy en día, ya no buscan en el personal que reclutan los conocimientos técnicos y teóricos como algo esencial. Por el contrario, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Tales aptitudes pueden ser la capacidad para relacionarse y buena predisposición. Las empresas, sobretodo, se fijan en quienes tienen perspectiva de liderazgo.

En este sentido, el objetivo primordial en la selección del personal es captar a potenciales líderes, debido a que ellos serán la base para el exitoso futuro de la organización. Siempre y cuando se les brinde la motivación necesaria.

Estos líderes sabrán asimilar tal motivación, lo cual incentivará a su crecimiento profesional y personal. De este modo, será más fácil para cada individuo afianzar sus características y actitudes propias, subordinadas éstas a las políticas y visiones de la empresa.

Motivación e incentivos son dos conceptos que van de la mano, pues están en un continuo en donde se da uno y se da el otro. En la presente investigación exponemos los temas de motivación e incentivos. Asimismo, la importancia que tienen la capacitación y el adiestramiento en la administración de recursos humanos; los cuales están íntimamente relacionados con la motivación y los incentivos.

Un motivo es lo que impulsa, a una persona, a actuar de determinada manera, o a desarrollar en ésta una propensión para un estímulo externo. El motivo

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