Extición Del Contrato Laboral

Extinción del contrato de trabajo

Las razones pueden ser múltiples: renuncia (siendo esta expresa), despido, voluntad concurrente de las partes.

La voluntad concurrente de las partes en la extinción:

1. No implican renuncia, sólo transacciones pero no renuncias. Se tiene que tener presente el artículo 15 de la LCT, donde los acuerdos transaccionales deben ser homologados ante autoridad judicial o la autoridad administrativa.

También la extinción se puede dar por muerte del empleado y del empleador. En el caso de muerte del empleador, ya sea persona física o Jurídica, o unipersonal de la empresa se extingue el contrato. En caso del trabajador se aplica el art. 248.

Art 248° (indemnización por antigüedad) en caso de muerte del trabajador, tendrán derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el art 247. A los efectos indicados, queda equiparada la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuese soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.

Es decir que todos los salarios que quedaron por percibir, lo percibirán los herederos. También la ley otorga un derecho habiente a los herederos a percibir una indemnización especial que equivale al 50% de la indemnización por despido.

El articulo 248 indica que sólo percibirán la indemnización solamente acreditando el vínculo llamando a los apercibidos; en el caso de la viuda/o se acredita con la libreta de matrimonio y el certificado de defunción, en el caso del concubino debe hacer una información sumaria para acreditar la condición de concubino, porque para la jubilación el concubino solamente va a percibir la pensión si tienen 5 años de cohabitación y 2 años si tienen hijos.

Los salarios devengados y no percibidos van a la sucesión, la indemnización no necesita ir a la sucesión. Si hay menores de edad se lo debe poner en exposición al juez para que designe un asesor y realice una inversión a favor de los menores.

Despido:

Es una forma de extinción de la relación de trabajo.

Las personas gozan de un derecho a la permanencia, es decir de estabilidad que puede ser

a) Propia: absoluta importa la permanencia, que los tienen aquellos que son empleados del sector público, en este caso para despedirlos se debe iniciar un sumario de instancias. Relativa (ej, un representante gremial)

b) Impropia: es la que corresponde al derecho privado a la que se le aplica al trabajador la LCT.

El despido se repara con una tarifa; cualquier daño se repara de manera integral (en caso de recurrir al derecho civil para accidentes fuera del trabajo y accidentes “in itinere”) o con una mínima tarifa (monto por la indemnización por despido).

La reparación integral es la reparación típica (accidentes graves), que repara todos los daños causados incluidos el daño moral, pérdidas de expectativas laborales, daños estéticos, el porcentaje de la incapacidad, etc, en el derecho civil.

La reparación tarifaria se repara con una tarifa en el caso de las leyes laborales. Ejemplo: un trabajador adquiriere un rodado determinado a crédito, al año lo despiden y el trabajador debe seguir pagando el rodado al empleador no lo afecta en nada para pagar la indemnización.

Para la tarifa es un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, es una ecuación entre salario y antigüedad. A mayor antigüedad, mayor indemnización; a mayor sueldo mayor indemnización. En este caso el daño moral no tiene incumbencia. Ahora si en el despido se producen discusiones que incluyen connotaciones que destruyen a la moral del trabajador, se deberá agregar a la reparación de la tarifa el daño moral.

En caso de que en el despido se encuentre encubierta la discriminación se deberá agregar a la tarifa los daños y perjuicios, y si el trabajador lo solicitare se produce la nulidad del despido y la reinstalación del trabajador a su puesto de trabajado.

En caso del despido por maternidad, siempre y cuando se produzca dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, y haya notificado fehacientemente el embarazo, el empleador deberá abonar, además de la indemnización por despido sin justa causa, la mujer percibirá una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (en esta indemnización se toma el sueldo habitual).

En caso de despido por matrimonio, anterior a los tres meses o posterior a seis meses al matrimonio, la indemnización corresponde a la misma en caso de despido por maternidad o embarazo.

Art 245: en caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo mediado preaviso o no, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. Se deberá computar como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Al trabajador se le computará al trabajador cada año aniversario de servicio, y si pasando los tres meses más un día se computa como si esa fracción fuere un año más.

TOPES INDEMNIZATORIO

El fallo Vizzoti es una limitación al artículo 245 de la LCT, que surge de cada convenio colectivo aplicado a la empresa, que es un promedio.

En el segundo párrafo de la LCT, determina que la mejor remuneración mensual solo se computará hasta un cierto límite, siendo el equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador en el momento del despido. Le corresponde al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social el deber de determinar y publicar los promedios y topes, siendo un promedio entre el salario y el convenio colectivo.

En caso de que hubiera trabajadores que se encuentren excluidos del convenio colectivo se le aplicará a ese trabajador el tope del convenio aplicable en la empresa o el más favorable se hubiera más de uno. Aunque en la causa Vizzoti en un caso particular se consideró inconstitucional por la diferencia existente en el salario que percibía el trabajador con el del convenio colectivo.

La corte Suprema de Justicia planteó mediante El fallo Vizzoti que todo tope que represente

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