GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

INTRODUCCIÓN

En este capítulo desarrollaremos el tema de valuación de puestos que al igual que el análisis de puestos tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de una organización.

Dentro del proceso definiremos claramente los distintos métodos que existen para la correcta valuación de los puestos, justificando con razones suficientes, la preferencia de usar alguno de ellos con respecto a los demás, también se interpretara correctamente el comportamiento de los salarios en los ejemplos prácticos que se presentan.

Es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito, para esto, nada mejor que efectuar una valuación del mismo. La valuación de puesto es una técnica cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias y habilidades) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado. Define con claridad lo que se requiere del puesto para describir las aptitudes indispensables para un adecuado rendimiento en el trabajo. Tiene información del puesto y en descripciones y especificaciones del puesto.

Determinación del método a utilizar, para recopilar la información se realiza de la siguiente manera: observación, cuestionarios, entrevista (libre, dirigida, estandarizada).

OBJETIVO GENERAL

Identificar y estructurar correctamente los distintos tipos de valuación de puestos que se presentan.

a) Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.

c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

d) Reducir quejas y rotación del personal.

e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.

g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

-La jerarquización apropiada de los puestos

- La jerarquización de los salarios

- La estructura de salarios y el establecimiento de políticas

- La posición de un trabajo nuevo

- Base para la fijación de salarios absolutos

- Base para el establecimiento de salarios incentivos

- Ajuste permanente de salarios.

OBJETIVO ESPECIFICO

- Saber diferenciar los distintos métodos para valuar los puestos, sin equivocarse.

- Justificar con razones suficientes la preferencia de usar algunos de ellos respecto a los demás con un 100% se seguridad.

- Encontrar y aplicar la importancia que representa la selección y definición de subfactores en la valuación de los puestos sin confusiones.

1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

• VACLUACIÓN: Acción y efecto de valuar.

• VALUAR: Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo.

• PUESTO: Sitio o espacio que ocupa alguien o algo. Empleo, dignidad, oficio o ministerio.

Concepto:

Es un procedimiento mediante el cual se determina y se investiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y cuáles son los requisitos humano que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.

Se considera como una técnica para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás puestos de una empresa, es decir, se observará mediante ella la jerarquización de los puestos, esto tiene como finalidad una buena organización y remuneración del personal.

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Importancia.

Los propósitos o ventajas administrativos de la valuación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la valuación de puestos:

I. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.

II. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.

III. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.

IV. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.

Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena comunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos los empleados afectados.

Utilidad.

a. Proporciona información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

b. Fija las bases para la administración de sueldos y salarios.

c. Establece una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de

trabajo.

d. Controla adecuadamente los costos relativos al personal.

e. Establece bases para negociaciones con el sindicato.

f. Realiza la revisión periódica de salarios.

g. Establece principios y políticas claras y precisas con la finalidad de otorgar una paga justa y

equitativa al personal.

1.2 NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA

NECESIDAD LEGAL.

El artículo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

El art. 25 frac. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.

El art. 47 frac. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

El art. 134 frac. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”

NECESIDAD SOCIAL.

El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.

NECESIDAD ECONÓMICA.

El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

1.3 MÉTODO DE VALUACIÓN PREVIA

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque no es muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

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