Gestión de los Recursos Humanos: valoración de puestos de trabajo, aplicación a una empresa del sector de la automoción

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instrucción:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: “Gestión de los Recursos Humanos: valoración de puestos de trabajo, aplicación a una empresa del sector de la automoción”, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

“Gestión de los Recursos Humanos: valoración de puestos de trabajo, aplicación a una empresa del sector de la automoción”

Link para descargar el caso:

http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf

Contesta las preguntas:

1. Defina administración de sueldos y salarios y sus repercusiones.

2.        Defina la valuación y clasificación de los puestos.

3.        Explique detalladamente el método de comparación por factores.

4.        Detalla las etapas del método de evaluación de puestos por factores y da un ejemplo.

5.        ¿Qué es Manual de  valuación de puestos?

6.        Defina que es política salarial.

7.        ¿Qué es la encuesta salarial?

Desarrollo: 

1. Urquijo y Bonilla (2008), sostienen que la administración de sueldos y salarios es:

Una filosofía específica, adoptada por la empresa, con respecto a la remuneración justa del personal; de ella se derivan los fines u objetivos que se pretende alcanzar, y, en ella, se fundamenta la escogencia de un sistema científico de valoración, cuya objetividad puede mantenerse mediante los estudios constantes del mercado y las modificaciones o correctivos que estos o una política salarial adecuada exija. (p.359)

Asimismo, esta función consiste en, “establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de políticas para definir las compensaciones y las guías de incremento de sueldos.” (Varela, 2006, p.164).

Por ello, se comprende que la administración de sueldos y salarios es un procedimiento importante, que comprende un conjunto de normas para establecer estructuras de salarios equitativas y justas en una empresa. Una buena administración de sueldos y salarios, influye o genera efectos de manera interna como externa porque:

• Remunera a cada empleado de acuerdo con el valor o cargo que ocupa.
• Recompensa al empleado adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, generando competitividad externa.

1. La oficina internacional del trabajo ([OIT], 2003) concluye que:

La evaluación y clasificación de los puestos de trabajo se apoya en un sistema de comparación de puestos de trabajo para poder establecer la base de una estructura salarial y un sistema de clasificación laboral. Debido a que:

El propósito de la evaluación de los puestos de trabajo es ordenarlos jerárquicamente, en particular con el fin de establecer una estructura salarial apropiada. El procedimiento para hacerlo pasa por evaluar el puesto de trabajo con relación a los otros, por medio de un sistema en el que se sopesan y comparan los distintos elementos que de los puestos de trabajo comparados.

La clasificación de los puestos de trabajo hace uso de una serie de categorías para clasificar los trabajos en una empresa u organización en particular.

Asimismo, Chiavenato (2008), indica que “La evaluación de cargos busca obtener datos que permiten sacar una conclusión del valor interno de cada cargo en la organización e indicar las diferencias esenciales entre los cargos desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo” (p.239). Es por ello, que la evaluación del puesto de trabajo es indispensable para elaborar un sistema de salarios y sueldos, ya que a partir de esta se obtiene, analiza y registra la información de cada puesto.

Además, “La clasificación de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios” (Chiavenato, 2008, p.294)

En general, ambas definiciones son técnicas para definir una estructura salarial en una comparación sistemática y consistente. Igualmente, ambas definiciones garantizan el equilibrio interno, contribuyendo con una estructura salarial justa y bien dosificada.

1. Explique detalladamente el método de comparación por factores.

El método de comparación por factores, es un método cuantitativo para evaluar los puestos. Chiavenato (2009), afirma que:

Se trata de una afinación del método del escalafón. Si bien el escalafón presenta una comparación del puesto con otros puestos, el método de comparación de factores produce varias comparaciones con cada uno de los factores comparados. El método de comparación de factores (factor comparison) es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores de especificaciones.” (p.296)

Asimismo, Chiavenato (2000) agrega que:

Es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores genéricos:

• Requisitos intelectuales
• Habilidades exigidas
• Requisitos físicos
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo

1. Detalla las etapas del método de evaluación de puestos por factores y da un ejemplo.

El método de evaluación de puestos por factores, de acuerdo con Chiavenato (2009) sigue la siguiente secuencia de etapas:

[pic 1]

Para el ejemplo, se utilizarán datos estimados para cuatro puestos de trabajo, guiándonos de acuerdo al libro de Chiavenato, Gestión del Talento Humano.

Tomar en cuenta la siguiente tabla, para puntuar los puestos según los factores.

[pic 2]

Fuente: Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Tercera edición

Evaluación de los puestos de referencia (El valor más alto es 1 y el más bajo 4)

Determinar qué tan importante es cada factor según el puesto, asignando un porcentaje que al final será equivalente al 100%.

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