Ingenieria

Resumen

En el presente informe se lleva a cabo la investigación de la cultura organizacional dentro de ODEF Financiera, S.A., como Objetivo principal de diagnosticar la cultura organizacional para definir su tipo de clima laboral, estructura organizacional y su gestión al cambio, por medio de instrumentos utilizados como encuestas y entrevistas se llegó a la obtención de resultados favorables para la empresa en donde se demuestra que la cultura dominante crea una balance entre la orientación a resultados y el clima laboral de la misma.

Índice

Resumen 1

Índice 3

Introducción 4

Formulación del problema 6

1.1 Marco Teórico 7

1.1.1 Cultura organizacional 7

1.1.2 Clima Organizacional 12

1.1.3 Gestión del cambio 16

1.1.3 Estructura y diseño organizacional 22

2.1 Diagnóstico de la situación actual de la empresa 35

2.1.1 Caracterización de la empresa 35

2.1.2 Diagnostico de la cultura 37

2.1.3 Diagnostico del Clima Organizacional 40

2.1.4 Diagnostico de la estructura organización y diseño 47

2.1.5 Diagnostico de la Gestión del cambio 49

3. Conclusiones 52

4.Recomendaciones 53

Bibliografía 54

Introducción

A través de los años hemos podido observar como la cultura de los países desarrollados tienen una gran influencia sobre los países en vías de desarrollo como el nuestro.

El consumismo, la moda, estereotipos de belleza, valores y la lista puede volverse muy extensa por no decir infinita.

Esto demuestra la importancia y el poder de la cultura dominante sobre las sociedades

Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.

Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural.

Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un análisis de la situación del estado actual de los fenómenos y a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura organizacional.

La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultaría, en un diseño estratégico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo.

Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por las, valores, creencias, percepciones básicas, que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos; organigramas; tecnología; información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesión grupal; motivación; así como: formas de vestir; edificios; limpieza; organización. Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto socio psicológico a nivel individual y grupal.

Este tipo de estudio tiene como fin la búsqueda de mejoras organizacionales en correspondencia con la Visión proyectada, por lo que el mismo creara determinadas condiciones para viabilizar el cambio cultural en la organización.

La implicación del personal de la organización en el estudio de la cultura organizacional es un factor necesario, ya que el mismo está dirigido a la comprensión de los complejos procesos que se dan en las organizaciones para accionar hacia el mejoramiento de los resultados de las mismas. La experiencia ha indicado que las personas sólo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que hacen, y esto les sirve a su vez, a su realización personal y a los objetivos de la organización.

Para que una organización conozca sus potencialidades y pueda decidir que alternativa estratégica tomar basada en un análisis realista, deberá estudiar y comprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo, y requiere esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como: Arribar a conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, el realizar este tipo de análisis sin que se tenga claridad en el tema, el que no sé este convencido de la necesidad de cambio, y que no se esté preparado para conocer alguna información.

Formulación del problema

¿Cuáles son las áreas de mejora en la cultura, estructura y gestión de cambio en ODEF Financiera?

Preguntas de investigación

¿Qué tipo de cultura existe en ODEF Financiera, fuerte o débil?

¿Qué estructura tiene ODEF Financiera?

¿Existe gestión de cambio en ODEF Financiera?

Objetivo General

Diagnosticar la cultura organizacional y gestión de cambio en ODEF Financiera, S.A.

Objetivos Específicos

Identificar qué tipo de cultura organizacional tiene ODEF Financiera, S.A.

Definir el tipo de estructura que tiene ODEF Financiera

Evaluar el cambio en los sistemas de información en ODEF Financiera

1.1 Marco Teórico

1.1.1 Cultura organizacional

La cultura organizacional es clave para el éxito de una empresa

Los trabajadores parecen estar de acuerdo en que influye en su moral, su productividad y su satisfacción.

Una reciente encuesta de Randstad reveló que la cultura organizacional es fundamental para los empleados. De acuerdo con esta encuesta, la cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis. (Franco, 2013)

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los análisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir más de lo necesario.

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional salió a relucir durante la crisis económica de los últimos dos años, en la que se hizo evidente un número significativo de empresas que se enfocaron sólo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidándose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios.

Esto es lo que afirma la última encuesta “Work Watch”, de Randstad, según la cual, la cultura organizacional es clave para el éxito y según la cual mientras la cultura organizacional podría haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compañías fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo.

La encuesta fue realizada en línea entre más de mil empleados mayores de dieciocho años.

De acuerdo en la importancia de la cultura organizacional

El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un último plano para las compañías en tiempos difíciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que así sea también para los empleados ni refleja cuán relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados están de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el éxito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores más jóvenes (entre 18 y 34 años) creen que lo tiene sobre la satisfacción laboral.

Y los trabajadores sí que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis económica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compañías, lo que ha traído como consecuencia su desmotivación.

Según Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, “Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen características similares entre las culturas fuertes. Las compañías que estén buscando cambiar su cultura deberían enfocarse en algunas áreas clave –construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes”.

Para entender las prioridades comunes, la encuesta preguntó a los participantes por los elementos más críticos para la cultura organizacional y encontró que el primero es la actitud de los empleados (69%), seguido de

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