LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo tiene un principio, un desarrollo un final. Esta terminación podrá tener su origen  en la voluntad unilateral o coincidente de las partes que las establecieron o en causas ajenas a sus deseos, incluidas dentro de estas últimas, la más extrema de todas como es la muerte

En las siguientes líneas analizaremos sucintamente cada una de las causales de extinción del contrato previstas en el ART. 16 DEL TUO LPCL.

1.  El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
4. El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador.
5. La invalidez absoluta permanente.
6.  La jubilación.
7. El despido, en los casos y forma permitida por la ley.
8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente ley.

1. Fallecimiento de una de las partes  (LPCL, ART. 16; inc. a)

ESTA CAUSAL CONTEMPLA DOS situaciones: el fallecimiento del trabajador o del empleador cuando es una persona natural.

A.1) La muerte del trabajador

Teniendo el contrato de trabajo carácter de personalísimo para el trabajador, es evidente que su muerte extínguela relación laboral de hecho, sin necesidad de conformidad alguna.

Debe tenerse presente que si bien la muerte del trabajador, termina con el contrato de trabajo, ello no extingue los derechos de carácter económico que conforme a la ley pudieran corresponder a sus causahabientes.

A.2) la muerte del empleador persona natural

Al contrario de lo que ocurre con el fallecimiento del trabajador, esta causal extintiva solo operara cuando el empleador sea una persona natural; si se tratase de una persona jurídica, la muerte de una o más de sus integrantes no afecta la vigencia del vínculo laboral, ya que este realiza con el ente colectivo y no con sus integrantes en forma individual.

La doctrina considera que no basta la muerte del empleador para que se extinga el contrato, sino que esto solo incurrirá “cuando las condiciones personales del principal, su profesión o el cumplimiento de disposiciones legales u otras circunstancias particulares, hayan sido la causa de la relación y esta no pueda proseguir en tal situación”.

Nuestra legislación admite que en el caso de fallecimiento del empleador, sus herederos acuerden por escrito con el trabajador que este continúe presentando sus servicios por un brece lapso, que no excederá de un año, a afectos de proceder a la liquidación del negocio. Este acuerdo debe ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa del trabajo para efectos de su registro. (ART 17 del LPCL).

1. La renuncia o retiro voluntario del trabajador (LCPL, ART 16, inc. B)

La renuncia, llamada también el retiro, puede definirse como la decisión unilateral del trabajador de dar por terminada la relación de trabajo, cumpliendo previamente con las formalidades exigidas  por la legislación, tales como son comunicar a su empleador, en su forma y plazo establecidos por la ley, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo que mantenía.

La renuncia tiene su fundamento en el último párrafo del artículo 23 de nuestra Constitución,  en el cual establece que “nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”, lo que le otorga amplia libertad para continuar prestando sus servicios a favor de quien  considere pertinente.

El trabajador no tiene que justificar la causa de su renuncia, basta que la presente en forma  escrita y con un plazo de anticipación de treinta días a la fecha en que se producirá la cesación definitiva de los servicios, pudiendo incluso solicitar la exoneración de este plazo de espera, caso en el cual, si el empleador no le expresa por escrito su respuesta negativa, dentro de los tres días de recepcionada   su solicitud, se tendrá por aceptada la misma. (LPCL, ART. 18).

El empleador tiene la potestad de dispensar al trabajador en forma total o parcial del plazo de espera antes mencionado, no pudiendo este último formular reclamo alguno por la aceptación inmediata de su renuncia.

En el caso de que el empleador en forma expresa negase al trabajador el exonerarlo del plazo de preaviso de renuncia, este deberá continuar laborando hasta el cumplimiento del plazo (DS NRO 001-96-TR, artículo 27); y si el trabajador se retirase de sus labores, desacatando esta negativa de su patrono, incurrirá en falta grave de abandono de trabajo, pudiendo no solo ser objeto de un despido disciplinario, sino también de una demanda indemnizatoria por daños y perjuicios que ocasionase con su retiro.

Debemos recordar también que la puesta a disposición el cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia y produce los efectos de la misma (D.S.NRO. 001-96-TR,ART. 28); sin embargo, la Corte Superior de Justicia de la Republica ha sostenido un criterio diferencial al señalar lo siguiente

“noveno: que el acto por el cual el trabajador pone a disposición su cargo como supuesto  para la terminación de la relación laboral constituye un acto jurídico unilateral recepticio que como tal requiere para su validez no solo la concurrencia de los requisitos que contempla el artículo 140 del Código Civil, sino también que la voluntad exteriorizada del agente concuerde con su voluntad interna lo que se produce cuando esta ha sido adoptada con plena  libertad, intención y discernimiento”.

“undécimo: aun en el supuesto negado que se pudiese reputar que el trabajador puso a su cargo a disposición de la emplazada, cabe resaltar que este acto no fue una expresión fiel de su voluntad interna sino que fue determinado por el requerimiento que le efectuó su empleador (sometido  incluso a un término perentorio de acuerdo al contenido del instrumento  de fojas cuarentitres), que examinando bajo el contexto que en la relación laboral se configura una situación de disparidad donde el empleador asume un status particular de preeminencia, nos advierte que el ámbito de libertad e intención del actor  al adoptar tal decisión se encontraba reducido”.

En consecuencia, tal puesta a disposición del cargo pedido por el empleador no es producto de una expresión fiel de voluntad interna sino que se efectúa en un ámbito de decisión reducido, por lo que debe considerarse como un despido.

1. El vencimiento del plazo pactado en los contratos celebrados bajo modalidad (LPCL, ART. 16, INC. C)

Si bien la regla es que los contratos de trabajo se celebren a plazo indeterminado, no existe impedimento legal para que puedan celebrarse sujetos a una duración predeterminada, siempre y cuando la naturaleza de los servicios a prestar así lo permita.

El TUOLPCL en su Título II, bajo el epígrafe “De loa Contratos Sujetos a Modalidad”, regula las diversas clases de contratos que admite nuestra legislación como sujetos a una duración determinada.

En los contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya duración tiene un plazo, el vencimiento del mismo extingue automáticamente el contrato sin necesidad de que las partes así lo declaren.

Nuestra ley ha previsto, que si el trabajador continuara prestando servicios después del vencimiento del plazo estipulado en el contrato o después de las prórrogas pactadas, se considerara que dicho contrato se ha convertido en uno de plazo indeterminado (LPCL, art. 77 inc A)

1. El mutuo disenso entre el empleador y el trabajador

Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y el empleador, resulta lógico que también pueda ser extinguido por acuerdo de quienes le dieron origen. Al respecto, CABELLANAS dice: “la disolución del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de los contratantes señala el predominio de la voluntad; se conoce así la libertad de las partes para poder convenir, en cualquier momento, el termino del contrato. En principio, el acuerdo de las mismas voluntades que han creado la relación jurídica puede producir la disolución de esta”.

A través del mutuo disenso, se puede disolver tanto contratos a plazo indeterminado como sujetos a modalidad.

Para nuestro ordenamiento jurídico, la extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso es un acto formal, pues, la ley exige que el acuerdo para poner fin a la relación laboral deba constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales (LPCL, art. 19).

1. La invalidez absoluta permanente (ART. 16 INC. E)

La invalidez permanente  puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien después de haber sido sometido a un  tratamiento médico, presenta una reducción probablemente permanente de sus facultades físicas o mentales, que disminuye o anulan su capacidad para el trabajo.

 En nuestra legislación previsional, el artículo 24 del Decreto Supremo Ley  N. 19990, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 30 de abril de 1973, considera que un trabajador sufre invalidez absoluta permanente cuando "se encuentra en una incapacidad física o metal prolongada o presumida permanente, que le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibirá otro trabajador   de la misma categoría, en un trabajo igual o similar en la misma región” ( artículo 24 inc. A). Asimismo, la misma norma considera invalido “al asegurado que, habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el tiempo máximo establecido por la ley continua incapacitado para el trabajo” (artículo 24 inc. B).

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