LA RESISTENCIA AL CAMBIO

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Uno de los factores más importantes que limitan el cambio organizacional es la resistencia que presentan algunos elementos de las empresas, muchas veces provocados por los impulsores de este proceso, al no comunicar adecuadamente lo que es el proyecto a todos y cada uno de los individuos que serán parte importante del cambio. En una empresa inmobiliaria la comunicación para este tipo de proyectos es muy importante, ya que cuenta con diferentes perfiles profesionales, psicológicos, económicos y culturales en la plantilla laboral, que merecen diferente trato, pero con los mismos objetivos, que son la integración y participación activa en este proceso de cambio.

Por otra parte es importante comunicar que el cambio no es una imposición del director o propietario, sino que esta es una imposición de los mercados y necesidades de los clientes, que nos exigen a dar más de nosotros para ser más competitivos y vigentes.

El proceso de gestión de resistencia al cambio comienza con la identificación del tipo de elementos (empleados) con que cuenta la organización y a quienes es difícil aceptar el cambio y su grado de resistencia.

Grados de resistencia al cambio:

• Indiferencia

• Apatía

• Protesta

• Huelgas

• Renuncia

Grados de aceptación al cambio

• Plena identificación

• Cooperación

• Apoyo

• Aceptación

Una vez identificados a los individuos con la problemática de resistencia, hay que averiguar el índole y los medios para poder superarla demostrando interés por sus preocupaciones y que realmente nos interesan sus sentimientos y preocupaciones.

Causas de resistencia al cambio (índole)

• Miedo al cambio (perdida de algo)

• Perdida de los logros (pérdida de puestos y derechos)

• Despido laboral (perdida de trabajo)

• Desconfianza y apatía hacia los gestores de cambio

• Más carga de trabajo (estrés)

• Procesos con mayor grado de dificultad

La comunicación para abatir la resistencia

La gente por lo regular se opone al cambio cuando desconoce sus consecuencias, por lo tanto, lo que hay que comunicar a toda la plantilla laboral en este tipo de procesos son lo siguiente:

• El propósito del cambio (mejoras)

• La importancia de la participación de cada individuo en el cambio y sus beneficios en el ámbito laboral y económico (crecimiento, desarrollo y motivación)

• El alcance de este tipo de cambios y como puede llegar a repercutir en su vida para bien (emocional y familiar)

• Sus derechos laborales serán respetados

• Concientizar a los individuos de que pueden con lo propuesto (adaptación y éxito)

• Revertir sus temores (inadaptación, fracaso, frustración, entre otros)

El promotor de cambio deberá contar con herramientas y procesos de convencimiento para con los individuos, logrando su integración al proyecto. Una de las herramientas más importantes es el aprovechamiento de los elementos que están motivados con el proceso de cambio, que son gente emprendedora, participativa y líderes naturales de la empresa, a estas personas se les induce para que influyan sobre la parte resistente al proyecto por medio de mecanismos y situaciones de integración.

Es importante que estas prácticas para combatir la resistencia al cambio, tengan un éxito total y trascendental, ya que una empresa de elite sectorial está en constante cambio por mejoras constantes de desarrollo, y los individuos deberán estar listos y preparados para cada situación que la organización decida emprender, de tal manera que este proceso de resistencia se convierta en un proceso de impulso, iniciativa y de gran participación, entonces los individuos serán capaces de asimilar todo tipo de cambio, sabiéndose que estos procesos son para hacer a la organización más poderosa y competitiva, constituida por empleados de alto rendimiento en búsqueda constante de éxitos.

Una vez llevado a cabo el proceso de reorganización, es importante que se mantenga una educación para crear una cultura en relación

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