LABORAL

Usted debe proceder conforme a la ley en su momento. Ratificando la renuncia, ya que si no ha sido ratificada, carece de valor probatorio pleno. Porque después ya será tarde para hacerlo o alegarlo en su defensa. Pues si lo llegan a demandar por despido injustificado y el trabajador decide darle curso a la demanda, es muy probable que usted la pierda, porque la presunción del despido injustificado siempre es a favor de éste y porque usted está obligado a probar que ¡NO HUBO DESPIDO!

En la demanda le pueden reclamar entre otras las siguientes prestaciones:

Indemnización constitucional de 3 meses de salario diario integrado.

Prima de antigüedad de 12 días de salario ordinario por año (Y/o su parte proporcional). Sin exceder el doble del salario mínimo vigente en la zona económica correspondiente.

Más parte proporcional de vacaciones y prima vacacional y posibles adeudos existentes por este concepto en un año (cuantificados en base al salario diario ordinario).

Más parte proporcional del aguinaldo y posibles adeudos existentes por este concepto en un año (cuantificados en base al salario diario ordinarioMás parte proporcional del reparto de utilidades (En caso de que hubieran utilidades, pagadera en el mes de mayo del año fiscal próximo).

Más posibles adeudos existentes por concepto de salarios devengados.

Más posibles adeudos existentes por concepto de horas extras.

Más posibles adeudos existentes por concepto de días de descanso o descanso obligatorio laborados.

Más adeudos por concepto de salarios caídos que se generen hasta el cumplimiento del laudo (los juicios laborales no suelen ser cortos, por lo que el pago por esté concepto frecuentemente suele ser cuantioso).

Más adeudos por otras prestaciones extralegales, que pudieran estar establecidas en el contrato laboral.

Le sugiero que se haga asesorar de un ABOGADO ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL, para que personalmente se entreviste con usted para conocer y estudiar los pormenores del caso, a fin de que le exponga las opciones que pueda haber para su resolución y/o además procure llegar a un justo convenio de finiquito y que lo ratifiquen ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a fin de evitar una demanda.

UNIVERSIDAD DE LA SALLE BAJÍO

MAESTRÍA EN INGENIERÍA ADMINISTRATIVA Y DE CALIDAD

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS LABORALES

LEGISLACIÓN LABORAL Y FISCAL

SÁBADO 5 MARZO DEL 2005

PRESENTACIÓN

Este manual tiene como finalidad, que su Empresa conozca lo más indispensable en cuestiones importantes, en Materia Laboral.

Se debe instruir a los directivos, que no obstante el conocimiento del manual, es necesario, en cada caso, consultar con el departamento legal. Seguir los lineamientos que hemos recomendado traerán como consecuencia EVITAR juicios laborales y estar preparados, para los que, inevitablemente, se presente.

Serán de mucha utilidad para mejorar este Trabajo, las sugerencias de temas que susciten más controversiales, al igual que aclaraciones o datos que se nos proporcionen.

La ausencia de un manual mínimo de políticas Laborales en las Empresas, motiva que los Abogados de Empresas carezcan de los apoyos suficientes para la defensa de los intereses que representan.

Este manual, cumplirá su objetivo si llega a ser auxiliar, de alguna manera, de los Departamentos Jurídicos de Empresas y los Departamentos de Personal o Recursos Humanos.

DOCUMENTOS QUE SE DEBEN TENER

Y CONSERVAR EN LA EMPRESA.

Se indica expresamente en la Ley Federal del Trabajo, (Art. 804), que el patrón tiene la obligación de conservar y exhibir en juicio, los siguientes documentos:

1.- Contratos Individuales de Trabajo, cuando no exista Contrato colectivo aplicable;

2.- Lista de raya, nominas o recibos de pago de salarios;

3.-Controles de asistencia;

4.- Comprobantes de pago de participación de utilidades, vacaciones, prima de vacaciones y aguinaldos, al igual de las demás primas que se refiere la Ley;

Y.

5.- Los demás que señalan las leyes.

Los documentos mencionados en el inciso 1.- deben de conservarse mientras dure la relación de Trabajo y hasta un año después; los referidos en los incisos 2, 3 y 4, durante el último año y el año siguiente a aquel en que concluya la relación de Trabajo.

A los demás documentos que dispongan las leyes, se les aplicara él termino que les corresponda, según el ordenamiento respectivo.

PRESUNCIÓN

POR

FALTA DE DOCUMENTOS.

La falta de la documentación, establece una presunción de que son ciertos los hechos narrados por el trabajador en su demanda (Articulo 805 de la Ley Federal del Trabajo).

Por lo anterior, se debe conservar la siguiente documentación:

1.- Contratos Individuales del personal de la Empresa debidamente firmados por el trabajador y con huella digital anexada;

2.- Lista de raya, nomina del personal o recibo de pago de salarios, idem al punto anterior en cuanto a firmas;

3.- Recibos de pagos de prima de vacaciones, dominicales o de cualquier otra clase, idem al punto anterior en cuanto a firmas.

4.- recibos de pagos de reparto de utilidades, aguinaldo y vacaciones, idem al punto anterior en cuanto a firmas;

5.- Tarjetas de Asistencia o cualquier otro documento, que se utilice en la Empresa, para el control de la misma, que debe de estar firmada todos los días por parte del trabajador para dar constancia de su presencia o ausencia;

6.- La documentación de los Trabajadores relativa al Instituto Mexicano del Seguro Social y al Fomento Nacional de la Vivienda de los Trabajadores.

Esto obliga al patrón a llevar un registro completo, del cumplimiento de sus obligaciones, tanto en los aspectos de contratación, salarios y participación de utilidades, tanto en lo referente en sus obligaciones con el Instituto Mexicano del Seguro Social

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