LAS PRÁCTICAS LABORALES DE ALTO RENDIMIENTO

I. ETAPA A: LAS PRÁCTICAS LABORALES DE ALTO RENDIMIENTO

Las prácticas laborales son la aplicación sencilla del conocimiento adquirido a través de un proceso formativo, realizada en contextos productivos reales. La práctica del oficio permite el desarrollo de competencias técnicas, laborales y empresariales por parte de los participantes del proceso de reintegración.

2.1. Niveles Altos de Capacitación de Destrezas

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

Las prácticas de Gerencia de Recursos Humanos de una organización podrían aumentar su valor de mercado hasta en 30%. El término utilizado para describir las prácticas que condujeron a tales resultados es prácticas laborales de alto rendimiento. Estas prácticas conducen a un rendimiento alto, tanto individual como organizacional.

A continuación se presentan ejemplos de prácticas laborales de alto rendimiento:

Equipos de trabajo autoririgidos

Rotación laboral

Niveles altos de capacitación de destrezas

Grupos para la solución de problemas

Procedimientos y procesos de la gerencia de calidad

Fomento del comportamiento innovador y capacitación de los empleados

Implementación de las sugerencias de los empleados

Pago en función del desempeño

Capacitación y enseñanza

Nivel importante de participación de la información

Uso de encuetas sobre actitudes de los empleados

Integración interfuncional

Procedimientos integrales de reclutamiento y selección de empleados

El hilo común de estas prácticas parece ser el compromiso de mejorar los conocimientos, las destrezas y las habilidades de los empleados de una organización, aumentar su motivación, reducir la holgazanería en el trabajo y mejorar la retención de empleados de calidad, animando al mismo tiempo a los empleados que tienen un desempeño pobre a dejar la organización. Ya sea que una organización decida implantar prácticas laborales de alto rendimiento o no, existen ciertas prácticas de Gerencia de Recurso Humano que se deben realizar para garantizar que la organización posea personal calificado que lleve a cabo el trabajo que se requiera hacer, actividades que forman parte del proceso de la gerencia de recursos humanos.

La capacitación trae consigo liderazgo tecnológico, trabajo en equipo y armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización y de esta manera la organización se vuelve más fuerte, productiva y rentable. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo.

Ejemplo de Empresa de alto nivel de Rendimiento

MAPFRE es una empresa ejemplo en relación a la aplicación de niveles altos de capacitación. El modelo de formación de MAPFRE busca el desarrollo profesional y la capacitación continua, mediante la transmisión de los conocimientos, y el desarrollo de las habilidades y actitudes necesarias para el adecuado desempeño de los puestos de trabajo, con la finalidad de:

Incrementar el conocimiento de la cultura de MAPFRE y la integración de colectivos de diferente procedencia geográfica y funcional.

Potenciar la formación de los empleados

en las áreas de conocimiento adecuadas a su actividad (comercial, técnica y corporativa).

Contar con profesionales altamente cualificados, capaces de asumir nuevas funciones y responsabilidades dentro de la organización.

Promover la empleabilidad, la movilidad funcional y la promoción, con igualdad de oportunidades. (Datos extraídos del informe anual Responsabilidad Social 2008)

2.2. Uso De Encuestas Sobre Actitudes de los Empleados.

Las encuestas sobre actitudes de los empleados" de la empresa, consisten en plantear la posibilidad de que todo o parte del personal de la misma se exprese, por escrito y en forma anónima o identificada, acerca de los distintos aspectos que configuran la vida en su empresa. Se pretende, de este modo, conocer la opinión real de todos los trabajadores de la empresa en diferentes aspectos.

El objetivo es, por lo general, tratar de resolver aquellos problemas que ven la luz a través de dichas encuestas, conocer que piensa la plantilla de trabajadores, identificar carencias, ineficacias y defectos, en suma, saber cuáles son los puntos fuertes y débiles de la empresa a juicio de sus protagonistas principales, quienes día a día hacen la historia de la empresa.

No obstante, este asunto no es muchas veces asumible con facilidad por la dirección. Depende del talante de ésta y de su estilo de mandar y dirigir. También, de su liderazgo y de su creencia en el potencial de los trabajadores. Otras veces, es el miedo a conocer el juicio negativo que podría derivarse de la opinión crítica de los empleados. Esto frena a quienes temen esas opiniones o la desprecian olímpicamente.

Estas actitudes medrosas o de no querer "oír lo que no se quiere oír", o temer que esas encuestas pueden deteriorar la imagen del director, gerente o directivos, son similares a aquello de ponerse la "venda sobre los ojos para no ver", e incluso lo de "matar al mensajero" para que no pregone malas noticias.

En la actualidad, son cada vez más las empresas que dentro de una política realista de conocer sus puntos débiles y fuertes a los ojos de su entorno (clientes, proveedores, trabajadores) diseñan este tipo de encuestas.

Además, la nueva Norma ISO 9000: 2000 ha introducido como novedad importante el apartado 6.4 "Ambiente de trabajo" que dice "la organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto (o servicio)"

En otro documento de directrices, ISO 9004, se explica el "ambiente de trabajo" de este modo: " la dirección debería asegurarse de que el ambiente de trabajo tiene una influencia positiva en la motivación, satisfacción y desempeño del personal con el fin de mejorar el desempeño de la organización. La creación de un ambiente de trabajo adecuado, como combinación de factores humanos y físicos, debería tomar en consideración lo siguiente:

 Metodologías de trabajo creativas y oportunidades de aumentar la participación activa para que se ponga de manifiesto el potencial del personal.

 Reglas y orientaciones de seguridad, incluyendo el equipo de protección.

 Ergonomía.

 La ubicación del lugar de trabajo.

 Interacción social.

 Instalaciones para el personal de la organización.

 Calor, humedad, luz, flujo de aire.

 Higiene, limpieza, ruido, vibraciones y contaminación.""

Y en otro lugar de ISO 9004, el apartado 8.2.4, se dice: "" Seguimiento y medición de las partes interesadas. La organización debería identificar la información de medición requerida para cumplir las necesidades de las partes interesadas ( diferentes de los clientes) en relación a los procesos de la organización, con el fin de equilibrar la asignación de recursos. Tal información debería incluir mediciones relativas al personal en la organización.

Ejemplos de medición son los siguientes:

a) Con respecto al personal de la organización, ésta debería, recabar la opinión de su personal en relación con la manera en la cual la organización satisface sus necesidades y expectativas, evaluar el desempeño individual y colectivo y su contribución a los resultados de la organización.""

¿Qué clase de cuestiones se pueden plantear en un encuesta sobre clima laboral? Suelen diferenciarse las que corresponden al ambiente de trabajo físico y condiciones ambientales de las que se refieren a cuestiones relativas al propio trabajo y a la actitud, motivación y situación del trabajador frente a aquel.

En general, estos cuestionarios que tratan de diagnosticar el clima laboral en la empresa, suelen tocar los aspectos de:

 Motivación en el trabajo

 Posibilidades de creatividad e iniciativa

 Trabajo en equipo

 Relaciones verticales y horizontales entre trabajadores y sus jefes

 Satisfacción en el puesto de trabajo y en la empresa

 Condiciones ambientales de la empresa

 Ergonomía del puesto de trabajo

 Sensación del trabajador respecto al reconocimiento de su trabajo

 Innovación

 Deseo de cambio

 Responsabilidad en el puesto de trabajo

 Conocimiento de la relación entre trabajo desarrollado por el trabajador y el conjunto del de la empresa y el producto o servicio final que llega al cliente.

 Satisfacción en el trabajo (salario, puesto de trabajo, empresa, otras prestaciones sociales, etc)

 Visión de los directivos

Lógicamente, estas encuestas habrán de adaptarse a las circunstancias y situación de cada empresa y a los objetivos reales que se pretendan alcanzar. La encuesta requiere, por otra parte, un sistema de cuantificación

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