Equipos de alto rendimiento. COVID 19, inseguridad laboral en México

En mundo donde la única constante es el cambio, probablemente acelerado por las nuevas tecnologías y la globalización, donde las transformaciones se dan en todos los niveles porque son la medida de la evolución y podemos percibir cambios en el ámbito familiar, social y en las empresas; adaptarse es inevitable.        

El rol de un agente de cambio es lograr un resultado positivo en el proceso de adaptación, haciendo frente a los retos que representan los cambios, evitando la resistencia a ellos para que no sea un motivo de que desaparezca la empresa. Un agente de cambio es un líder que produce un efecto para transformar las cosas pero que también hace frente a los retos que representan los cambios. Entre sus cualidades se encuentran el liderazgo, el compromiso, la pasión, la entereza, la resiliencia y la visión para el futuro, por mencionar algunas, porque buscan valor y soluciones para los demás.

Debido a la contingencia, COVID 19, que resultó en una difícil situación financiera para México y el mundo, temas como la responsabilidad social y la sostenibilidad medioambiental, que permite que las empresas se den cuenta de que los recursos con los que cuentan son limitados, están formando parte de la misión de las empresas. Esto repercutirá en la estrategia de la organización con la que se alinearán los objetivos de los portafolios, programas y de los proyectos. De esta forma se vislumbra el futuro del líder de proyectos como agente de cambio al interior de la empresa, cuyo efecto trascenderá a la familia y a la sociedad.

Las acciones del director de proyectos, como agente de cambio, deben ir encaminadas a impactar en su entorno sugiriendo nuevos proyectos de innovación que ataquen las áreas de oportunidad que detectaron en la empresa, demostrando los resultados con los indicadores de productividad y rentabilidad del negocio.

Es muy importante que, al momento de enfrentar un cambio, el líder lo haga de la mejor manera, de forma positiva, clara, transparente y a través de los incentivos adecuados para motivar al capital humano.

La motivación es una especie de “motorcito” de vida que impulsa a las personas a realizar determinadas acciones y permanecer en ellas hasta lograr su objetivo, el cual, generalmente va ligado a una necesidad personal. En resumen, la motivación es un medio que puede conducir al hombre tanto al éxito, como al fracaso. Por este motivo, una persona frustrada no puede nunca ser productiva y el papel de los Agentes de Cambio es vital en estos casos porque son los responsables no solo de detectar estos estados emocionales a tiempo, sino de evitarlas o contrarrestarlos par evitar la inestabilidad de la persona, la familia, la organización o, inclusive, la sociedad. La aplicación de diferentes técnicas como el empowerment, coaching y mentoring, ayudan a motivar a las personas para que alcancen sus objetivos; además, los ayuda a potenciar sus fortalezas y a trabajar en sus áreas de oportunidad. Mejora el clima laboral y el rendimiento de los empleados.

Las organizaciones no deben olvidar que su activo más importante lo constituyen las personas, son el elemento vital de su sistema nervioso, los que introducen inteligencia a los negocios y racionalidad a las decisiones. Sin embargo, es necesario tener talentos (personas) integrados a un contexto (ambiente, entorno) acogedor. Si el contexto es favorable y propicio, los talentos se desarrollan y crecen. A la suma de talento y contexto le llamamos Capital Humano.

Las tendencias actuales consideran a los líderes como aquellas personas que surgen en los momentos de grandes crisis, aquellos que responden a las necesidades de su época y que proponen grandes retos que hacen que trascienda la misión de su generación. Según Ayuqui, C., Y., (2006) “El líder para esta época es la persona que trabaja con un equipo e influye en él para lograr un propósito que todos juntos pretenden alcanzar como un objetivo común, cuya acción, forma de actuar, conducta y ética representa la imagen de la empresa y los valores sociales del entorno”.

El director de proyectos se enfoca en alcanzar los objetivos del proyecto que le fue asignado y ha identificar riesgos para evitarlos o disminuir su impacto si se materializan. Como agentes de cambio son aquellos líderes que ponen en acción, impulsan y promueven un proyecto. Deben ser líderes que encabecen los cambios en una organización; es decir, personas que desarrollan el futuro, viviendo en el presente.

Entre las habilidades más importantes de un director de proyectos se encuentran el liderazgo, el trabajo en equipo, la motivación, la comunicación, la toma de decisiones, conocimientos y negociación.

2.1 Los retos actuales de las organizaciones, la difícil situación financiera de nuestro país y la brecha generacional

A lo largo de la historia de la humanidad siempre ha habido cambios: económicos, tecnológicos, sociales, culturales, legales, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de forma conjunta y que produce resultados inimaginables colocando a las organizaciones en la incertidumbre. Estos cambios también influyen en los enfoques gerenciales y las formas de liderazgo. Entre las capacidades principales para gerenciar en un entorno turbulento se plantean: flexibilidad y disposición para el cambio, asumir riesgos, innovación constante. Hoy las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologías, políticas gubernamentales y actitudes sociales. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y desea, como en una competencia internacional.

Debido a la contingencia, COVID 19, México está atravesando por momentos de inseguridad laboral en diversos sectores. Muchas empresas han tenido que detener sus actividades o incluso cerrar definitivamente. Mientras que, para otras, esta difícil situación ha sido una oportunidad para incursionar en otros mercados o realizar cambios en la forma en la que se venían haciendo las cosas. Sin embargo, aún cuan do estos cambios sean para bien, han desatado inestabilidad entre los colaboradores de la empresa, con emociones negativas y positivas hacia los cambios que se deben asumir.

La diversidad generacional es un fenómeno que marca la cultura organizacional. Es común identificar en cualquier entorno laboral, al menos tres grupos generacionales con diferencias en su hacer, actuar y pensar. De acuerdo con diferentes estudios, la raíz de los problemas generacionales se debe a la percepción del cambio como algo erróneo, creando resistencia. Sin embargo, si se logran identificar las variables culturales que influyen en la interacción de grupos generacionales, se puede desarrollar una sinergia entre ellos, así como una cultura organizacional fuerte como ventaja competitiva. Es decir, cuando de logra combinar lo mejor de ambos mundos, se generan mejores resultados y se respalda la toma de decisiones disminuyendo el margen de error y un ambiente de trabajo tenso.

2.2 Equipos de trabajo de alto rendimiento

Los equipos de trabajo de alto rendimiento son una forma de disminuir los problemas que surgen de la brecha generacional. Entre algunas de las ventajas se encuentran:

• Generación de mejoras en los procesos existentes o en la implementación de un area de negocio crítica.

• Rendimiento superior a la suma de las capacidades y habilidades de cada integrante del equipo.

• Desarrolla las capacidades y habilidades de sus miembros.

• Permite un aprovechamiento mayor del talento y facilita su manifestación

• Mejora el clima y el sentimiento de pertenencia

Los equipos de alto desempeño no necesariamente trabajan más que los equipos o grupos de trabajo, tampoco es que sean más inteligentes que los demás. La diferencia principal es que pueden organizarse para trabajar y entregar resultados excepcionales dadas la suma de sus fortalezas y organización interna.

Un equipo de alto rendimiento es un grupo de personas con roles específicos, complementarios y multifuncionales que cooperan juntos, con un gran compromiso e identificación, para alcanzar  un objetivo común del que son responsables y que cuentan con los recursos y la autonomía suficientes para realizarlo.

Características típicas de equipos de alto rendimiento:

1. Propósito claro. Todos los miembros del equipo saben cuál es el propósito que se debe alcanzar

2. Comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Asegura la adopción oportuna de las decisiones correctas y elimina las dudas en los miembros del equipo de qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

3. Voluntad de aprender de los demás. Los integrantes del equipo deben tener voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto.

4. Participación en el grupo. La participación permite que las personas se sientan miembros del equipo; es decir, no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.

5. Orientación a la solución de problemas. La orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables genera un ambiente de solidaridad y confianza que ayuda a la motivación del equipo.

6. Búsqueda de la excelencia. En las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, en la responsabilidad por el trabajo y sus resultados.

...