La Evaluación del Desempeño. Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NAC. EXPERIMENTAL MARÍTIMA DEL CARIBE

UNIDAD CURRICULAR: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

[pic 2]

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO HUMANO

                                                                               Integrantes:[pic 3]

Catia La Mar, Noviembre 2014

INDICE

INTRODUCCIÓN        

Historia del Desempeño Humano.        

La Evaluación del Desempeño.        

Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño.        

El Gerente.        

El Empleado.        

El empleado y el gerente        

El equipo de trabajo.        

El órgano de gestión de personal.        

Comité de evaluación.        

Evaluador de 360 grados.        

Objetivos de la Evaluación del Desempeño.        

Beneficios de la evaluación del desempeño.        

a.        Beneficios para el jefe:        

1.        Beneficios para el subordinado:        

3.        Beneficios para la organización:        

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño.        

1.        Método de las escalas gráficas.        

Ventajas y Desventajas de las escalas gráficas        

2.        Método de elección forzada.        

Ventajas y Desventajas del método de elección forzada        

3.        Método de Investigación de campo.        

Ventajas y Desventajas del método de investigación de campo        

4.        Método de incidentes críticos.        

5.        Método de comparación por pares.        

6.        Método de frases descriptivas.        

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.        

CONCLUSIÓN        

BIBLIOGRAFÍA        

ANEXOS        

Escala grafica de evaluación de desempeño        

Modelo de Evaluación por selección Forzada        

Métodos de evaluación de desempeño por investigación de campo        

Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos.        

Listas de verificación:        

Método de comparación por pares        

Método de frase Descriptiva        

INTRODUCCIÓN

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área.

La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales.

A través de esta visión panorámica se puede esbozar de manera simplificada la importancia que tiene la evaluación del desempeño humano en  la organización, es por ello que la investigación en curso se basa en indagar y estudiar todo lo relacionado con la historia, factores que a afectan el desempeño, Objetivos de la Evaluación del Desempeño, Beneficios de la evaluación del desempeño, Métodos tradicionales de evaluación del desempeño, y así como los nuevas tendencias que innovan con referente a la evaluación del desempeño humano, a continuación el desarrollo de la investigación.

Historia del Desempeño Humano.

        En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean.

        Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta última pasa a ser evaluado en términos de costos y beneficios.

        En la Edad Media, la compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión en todo el mundo, en una época en que la única forma de transporte y comunicación era la navegación en vela. El sistema se basaba en autoclasificaciones hechas por los miembros de la orden, informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus subordinados e informes especiales hechos por cualquier jesuita que creyese tener informaciones acerca de su propio desempeño o el de sus compañeros.

        En 1842, el Servicio Público Federal de lo Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios; en 1880 el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema. En 1918 General Motors desarrolló un sistema de evaluación para sus ejecutivos. No obstante, sólo después de la Segunda Guerra Mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño, aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la máquina para aumentar la productividad de la empresa.

        A comienzos del siglo XX, la escuela de la administración científica inició el fuerte impulso de la teoría administrativa, con el afán de aprovechar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento. El énfasis puestos en los equipos y el consiguiente enfoque mecanicista de la administración no resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la organización, el hombre era visto como un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, puesto que se creía que estaba motivado únicamente por intereses salariales y económicos.

        El enfoque se invirtió a partir de la escuela de las relaciones humanas, pues la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Las nuevas teorías administrativas se plantearon los mismos interrogantes que tenían que ver con la máquina, pero ahora relacionados con el hombre: ¿Cómo conocer y pedir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?. Frente a tales interrogantes surgió una infinidad de respuestas que ocasionaron la aparición de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano dentro de la organización. La serie de teorías administrativas y organizacionales surgidas con posterioridad tuvieron un impacto fuerte y definitivo: la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel dinamizador de los demás recursos organizacionales.

...