La Huelga

TEMA 6: LA HUELGA Y EL CIERRE DE LA PATRONAL. CONFLICTO COLECTIVO

1. CALIFICACIÓN JURIDICA DE LA HUELGA: DELITO, LIBERTAD Y DERECHO.

El reconocimiento del derecho de huelga supone atribuir a la misma el efecto de suspender el contrato de trabajo, lo que responde a una valoración positiva de la misma como instrumento idóneo para mejorar las condiciones de trabajo.

La regulación del ejercicio del derecho a huelga responde a dos modelos:

- Modelo “contractual” de negociación: que limita el ejercicio legal a las huelgas motivadas por la negociación de las condiciones de trabajo con la contraparte empresarial.

- Modelo “profesional” de negociación: que considera legitima la huelga cuando venga motivada por la defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.

2. LA REGULACION DE LA HUELGA EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL

El art.28.2 Const. Reconoce el derecho a huelga: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Se reconoce el derecho a huelga como un derecho fundamental, pero se remite su regulación a una ley organica posterior. La regulación actual esta controlada por el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 marzo de 1977 (RDL-RT). Su aplicación requiere tener en cuenta la jurisprudencia interpretativa, sobre todo del Tribunal Constitucional (TC), fundamentalmente la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril (STC).

El modelo de regulación español es te tipo “PROFESIONAL”:

- Reconocimiento del derecho de huelga a los funcionarios públicos

- Licitud de varios tipos de huelga: política, de solidaridad, jurídica e intermitente.

- Licitud de otros tipos de huelga: tapón o rotatoria.

- Imposición de un deber de paz solamente relativo.

- Ilicitud de las primas antihuelga.

- Prohibición de esquirolaje: externo e interno.

- Amplio elenco de sujetos legitimados para declararla

- Requisitos formales minimos: comunicación escrita, preaviso, comité de huelga

Este modelo tiene el defecto de la insuficiente regulación del ejercicio del derecho en los servicios esenciales para la comunidad.

3. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA. DERECHO A HUELGA DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS.

El derecho a huelga es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo pues tiene dos vertientes:

- Colectiva: la declaración de huelga, que tiene que ser declarada por un sujeto colectivo (representantes unitarios, sindicatos o trabajadores por mayoría)

- Individual: la adhesión o no a la huelga por parte de cada trabajador (trabajadores asalariados, incluidos extranjeros (autorizados o no a trabajar); no siendo titulares autónomos e independientes).

El art.15.b) del EBEP reconoce a los empleados públicos el derecho “al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Pero, conforme a la jurisprudencia del TC, el ejercicio del derecho de los mismos no viene regulado por el RDLRT. El art.95.2.m) del EBEP se limita a calificar como falta disciplinaria muy grave “el incumplimiento de atender los servicios esenciales en caso de huelga”. Esto ha sido derogado, dejando la DA 12ª el descuento de haberes por participación en huelga.

Quedan excluidos del ejercicio del derecho de huelga los miembros de las FFAA, de la Guardia Civil y de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad. No existe reconocimiento o exclusión expresa respecto de los jueces, magistrados y fiscales.

4. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

4.1.Declaración, comunicación y publicidad

El art.3 RDLRT indica que la huelga puede ser declarada por:

- Representantes de los trabajadores: tanto por la representación unitaria (delegados de personal, comité de empresa por mayoría) como por los sindicatos (art.2.2 LOLS, reconoce este derecho a todos los SMR, SR y los sindicatos implantados).

- Propios trabajadores (huelga no sindical o “salvaje”), siempre que sea aprobada por mayoría.

Para realizar una huelga es necesaria su declaración. Una huelga declarada en un ámbito supraempresarial puede ser secundada por cualquier trabajador sin necesidad de ratificación en su empresa o centro.

Ha de ser comunicada por escrito (5 dias o 10 en caso de servicios públicos) a la autoridad laboral y a la contraparte empresarial. No siendo siempre necesaria la comunicación a todos.

La exigencia del preaviso supone el carácter abusivo de las “huelgas sorpresa”.

El escrito ha de indicar los objetivos (no si son suficientemente conocidos por la patronal), la fecha y la composición del comité de huelga (art.5 EDLRT, que limita su numero a 12, los cuales han de ser trabajadores de centro)

El articulo 6.6 RDLRT admite publicidad de la huelga, de forma pacifica (piquetes informativos) y la recogida de fondos son coacion. Por el contrario el art.315.2 y 3 CP declaran delito la actuación “en grupo o individualmente pero de acuerdo con otros, coacionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga”.

4.2. Ocupación de locales

El art.7.1 RDLRT exige que la huelga se realice “sin ocupación… del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”. El TC ha considerado licitas las huelgas acompañadas de “simple permanencia” en el centro, pero que son ilícitas las huelgas que contravengan una orden empresarial de abandono.

4.3. Servicios de seguridad y mantenimiento en las empresas

El art.6.7 RDLRT exige que el comité de huelga garantice, ampliamente, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y “cualquier otra atención que fuera precisa para la ulterior reanudación de las tareas”.

Lo importante no es tanto la designación de los trabajadores cuanto la fijación de los servicios necesarios. El TC no resuelve

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