La Mujer Profesional

La mujer profesional.

Han existido una serie de cambios en el entorno sociocultural, económico y político que favorecen y permiten el desarrollo profesional de la mujer.

Se ha llegado a la conclusión que la posibilidad de mayor desarrollo profesional de las mujeres esta en función de la mayor o menor liberación de tiempo para poder dedicarse a la carrera profesional. En este sentido se han realizado una serie de cambios, entre ellos destacan:

• Descenso de la natalidad

• Matrimonios más tardíos

• Maternidad “controlada”

• Mayor independencia de la mujer frente a su pareja

• Facilidades tecnológicas en los trabajos domésticos

También se han realizado cambios en la cualificación femenina:

• Incremento de mujeres en la Enseñanza Superior

• Aumento de los conocimientos profesionales adquiridos en los sistemas de formación

• Incremento de la experiencia, debido a la permanencia de la población femenina en el mercado de trabajo.

Otro conjunto de factores giran en torno a la transformación del mercado de trabajo:

• Nueva orientación hacía carreras menos tradicionales, con mayor potencial de crecimiento y desarrollo profesional.

• Mayor aceptación de la mujer en el ámbito directivo.

En un primer análisis parece que todos los cambios que se han generado representan para la mujer grandes oportunidades de desarrollo en todos los ámbitos pero existen colectivos de mujeres que mantiene una posición crítica frente a estos cambios, ya que consideran que ni representan una mayor calidad de vida, ni los beneficios son tan claros como cabría esperar aunque coinciden en que el horizonte de realización profesional esta avanzando progresivamente.

• Acceso a la Administración

A la hora de otorgar oportunidades, la Administración representa para la mujer un ámbito de realización profesional, debido principalmente al sistema de acceso. El sistema de acceso de la Administración es por oposición, donde las evaluaciones son objetivas y normalizadas, donde se accede al puesto de trabajo sobre la base del esfuerzo personal.

En cambio en las empresas privadas, el sistema de selección se basa en pruebas de actitud, de motivación y en la indagación de factores circunstanciales, potenciales y de disponibilidad. En este tipo de selección penaliza las circunstancias personales y la, en ocasiones, discreta disponibilidad femenina representa obstáculos que a veces son insuperables a la hora de acceder a una empresa.

Respecto al acceso a la Administración, el análisis de las pruebas de acceso que se detallan en la tabla expuesta a continuación, se constata que el porcentaje de mujeres admitidas en las pruebas de Cuerpos Generales esta por encima del 50% en todos los grupos. Este porcentaje es menor en las pruebas de Cuerpos especiales.

GRUPO A GRUPO B GRUPO C GRUPO D

C. GENERALES 52.32 % 54.2 % 57.32 % 57.71 %

C. ESPECIALES 47.68 % 45.8 % 42.68 % 42.29 %

• La mujer como recurso estratégico

La mujer actual no solo quiere trabajar, sino también proyectarse profesionalmente. El proyecto profesional gira en torno a dos conceptos: La formación y la motivación.

En relación con la formación, el dato más sobresaliente es el aumento continuo de mujeres que acceden a estudios superiores, el mejor ejemplo de lo expuesto anteriormente es que en la década que comprende 1976-1985 en la que se produjo un crecimiento espectacular. La tendencia de crecimiento hacia un saber más técnico y especializado que favorece la inserción profesional de las mujeres.

En la tabla que se presenta a continuación, se expone el % de mujeres que realizan estudios universitarios de total de la población universitaria, se podrá comprobar que desde 1976 hasta 1985 hay un aumento continuo del porcentaje de mujeres, aumentado el peso específico de mujeres con estudios universitarios.

AÑOS % MUJERES

1976 39.2

1977 40.2

1978 40.7

1979 42.2

1980 44.0

1981 45.4

1982 47.7

1983 48.1

1984 48.3

1985 49.5

En relación con la motivación, la mujer posee una fuerte motivación para la consecución de logros y objetivos que la hace ejercer con absoluta competencia los requerimientos de su tarea.

Su progresiva preparación junto a una gran motivación la provee de un bagaje cualificado altamente competitivo.

• Obstáculos

A continuación se enumeran los factores que obstaculizan el desarrollo profesional directivo femenino.

• Discriminación

La discriminación es uno de los obstáculos más importantes, entendiendo como discriminación el proceso de diferenciación desigualitario que se ejerce sobre la mujer, que se relaciona con:

• Ambito directivo: Cabe considerar que esta discriminación es más acentuada en la empresa privada que en la Administración.

• Política organizativa: Existen empresas en las que las mujeres no pueden acceder a puestos directivos de primer nivel, ya que la política de la empresa lo prohibe implícitamente.

• Cultura de la organización: Cuando la organización sea más tradicional, antigua y tenga un mayor peso masculino, existe una mayor discriminación. Cuanto más rígida sea la jerarquía y estructura de una empresa mas se favorece la discriminación.

• Sector: Existen sectores que son considerados tradicionalmente masculinos como pudieran ser; Construcción, Transporte, Obras públicas..., donde el componente directivo tiene titulación de ingeniero, generan mucha discriminación.

• Edad: Cuanto más edad tenga los cuadros directivos, más reticentes son a la entrada de mujeres en la Dirección.

• Posición jerárquica: Cuanto más baja se esta en la línea de mando, más discriminación se percibe.

• Proporción hombre/mujer: En la dirección de empresas predominan los hombres y ser minoría siempre favorece la discriminación.

• Cultura masculina

El masculinismo seria la dominación de valores, modos y usos masculinos en el mundo laboral.

Existen dos características que claramente suponen un obstáculo para la mujer:

o Agresividad: El abrirse paso contra todos ya que se utiliza la fuerza física como ultima razón de imposición, cuya traducción verbal en este caso es la agresividad.

o Publicidad de acciones masculinas: En estudios realizados se ha comprobado que las acciones realizadas por hombres son consideradas importantes y las mujeres no saben “vender” sus acciones de esta manera.

En las mujeres también se ha constatado un rechazo a la llamada micropolítica empresarial y a las redes de influencia y poder en las organizaciones.

• Comunicación exclusivamente masculina

En el mundo del trabajo, para la mujer, parece que existe una red invisible y solidaria masculina.

o Las ventajas de pertenecer a estos grupos serian:

o Acceso a información reservada y confidencial.

o Consultar a otros expertos.

o Ser reconocidos por las personas que tienen capacidad para ayudar.

o Incrementar la posibilidad de nuevos contactos.

La ventaja más importante sería la de posibilitar el constituirse como consejeras o mentoras, cuyos beneficios potenciales se enumeran a continuación:

o Mejora la autoconfianza e imagen de las mujeres directivas.

o Posibilidad de dar a conocer las mujeres directivas y promocionarlas.

o Acceder a directivos claves para el desarrollo de la carrera profesional.

o Servir de modelo y punto de referencia definitivo.

o Evitar la incomunicación fruto de la cultura organizativa.

o Circunstancias familiares

La penalización que provoca las circunstancias familiares es un serio obstáculo para el desarrollo profesional femenino. En la mayoría de empresas y organizaciones la disponibilidad y entrega al trabajo es un elemento fundamental a la hora de desarrollar una carrera profesional, lo que puede llegar a ser incompatible con la disponibilidad y atención que se le debe dar a una familia, lo que en ocasiones puede suponer problemas graves en determinados momentos.

Estudios realizados constatan que en el análisis realizados a mujeres con carreras con éxito, estas han tenido que abandonar el rol tradicional femenino. El obstáculo que se plantea en este sentido tiene un carácter más social, ya que no se ha producido un reparto entre hombres y mujeres del mundo privado y público. Sin duda el problema del reparto de obligaciones familiares excede el terreno de las organizaciones.

La eliminación de esta barrera tiene que venir acompañada de una transformación del sistema, de la organización de la vida del trabajo, en base a la flexibilización, autoorganización y autonomía de las personas que componen las organizaciones.

o Horarios y disponibilidad

Realizada una encuesta entre el personal femenino de la Administración y sin duda transferible al ámbito privado, el horario ha recibido los siguientes calificativos; irracional, indeseable, nefasto, terrible y más adjetivos de esta naturaleza.

La menor disponibilidad femenina para el trabajo les resta posibilidades de promoción en la organización y en este sentido la denuncia de horario es aún más intensa en mujeres con algún tipo de responsabilidad familiar.

En esta critica al horario subyace la denuncia de problemas estructurales organizativos sobre el uso del tiempo de trabajo, ya que para muchos hombres, el trabajo, la oficina, el despacho, representa su permanencia cotidiana, para la mujer su tiempo complementario

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