La quinta disciplina aplicada

La quinta disciplina aplicada.

Las leyes de la quinta disciplina.

Nuestros actos crean la realidad… y pueden cambiarla

Primera parte

Capítulo 1: “Dadme una palanca y moveré el mundo”

Desde muy temprana edad se enseña a analizar los problemas, esto puede facilitar las tareas complejas. Sin embargo, se intenta ver una imagen general al tratar de ensamblar los fragmentos, enumerar y organizar todas las piezas, como si el mundo estuviese compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. De este modo se desiste de ver la totalidad de las cosas. Como dice el físico David Bohm, esta tarea es fútil: es como ensamblar los fragmentos rotos de un espejo, ya que no se conseguirá obtener un reflejo fiel de la realidad.

Al abandonar esta ilusión se puede construir “organizaciones inteligentes”, en donde la gente expande de forma continua su aptitud y actitudes para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y “aprenden a aprender” en conjunto. El dominio de ciertas disciplinas básicas será la que diferencie a las “organizaciones inteligentes” de las organizaciones tradicionales y autoritarias “de control”. 

Disciplinas de la organización inteligente

1. Pensamiento sistémico

En el pensamiento sistemático solo se comprende como un todo, no como elementos individuales. Se puede observar que todo nuestro alrededor se compone de sistemas, incluso nosotros mismos. Así mismo, se puede decir que los negocios y otras empresas humanas también son sistemas. Están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados que a menudo tardan en demostrar sus efectos mutuos. El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que permiten esclarecer los patrones totales. Suponen una visión del mundo extremadamente intuitiva, tal como resulta el rápido aprendizaje de los niños.

1. Dominio personal

Dominio puede sugerir la dominación de personas o cosas, pero también se asemeja a un nivel muy especial de habilidad. El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad de forma objetiva. Por lo tanto, es el cimiento espiritual de la organización inteligente. Así, el afán y capacidad de aprender no puede ser mayor en la organización que en sus miembros. Una organización inteligente relaciona el aprendizaje individual y el organizacional, ya que los compromisos de ambas partes deben ser recíprocos, es decir, el alma de empresa se debe constituir por personas capaces de aprender.

1. Modelos mentales

Son supuestos profundamente arraigados que influyen en la forma de comprender el mundo y de actuar. Sin embargo, muchas veces no se tiene conciencia de estos modelos mentales ni los efectos que surten sobre nuestro comportamiento. Esta disciplina permite exteriorizar estos modelos para someterlas a un riguroso análisis. Una organización inteligente es capaz de realizar un “aprendizaje institucional” a sus miembros, modificando los modelos mentales acerca de la empresa, su mercado y sus competidores. Por esta razón, la planificación es aprendizaje y la planificación empresarial es aprendizaje institucional. 

1. Construcción de una visión compartida

Una idea sobre liderazgo es la capacidad de compartir una imagen del futuro que se procura crear. Es decir, se logra unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración en común. Por esta razón, cuando existe una visión verdadera, la gente aprende porque realmente lo desea, transformándose en una visión compartida, no individual. Propicia a un compromiso genuino antes de un mero acatamiento.

1. Aprendizaje en equipo

Se conoce que los equipos pueden aprender, hay sorprendentes ejemplos en donde la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes, y donde los equipos desarrollan aptitudes extraordinarias para la acción coordinada. Cuando esto sucede, sus integrantes crecen con mayor rapidez.

Esta disciplina comienza con el diálogo, cuando los integrantes del equipo se “despojan de sus supuestos” e ingresan a un “pensamiento conjunto”. Si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender.

Practicar una disciplina es diferente a emular un “modelo”. Cuando las cinco disciplinas que componen el aprendizaje hayan confluido, no crearán la organización inteligente, sino que una nueva tendencia de experimentación y progreso.

1. La quinta disciplina

Es muy necesario que las cinco disciplinas se desarrollen en conjunto, como un sistema. Por esto, el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, es la que integra las demás formando un todo en teoría y práctica. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de sus partes por separado. En una organización inteligente, le gente descubre continuamente cómo crea su realidad y cómo modificarla. Como dijo Arquímedes: “Dadme una palanca y moveré el mundo”.

METANOIA: Un cambio de enfoque

• Para muchas personas la experiencia de formar parte de grandes equipos dentro de una organización, sobresale como un período singular y plenamente vivido, al cual le dan mucha importancia.

• Esto que sucede en las organizaciones se conoce en la cultura occidental como Metanoia, que es el tránsito de una perspectiva a otra, lo que se traduce en la trascendencia de la mente, es decir en un significado más profundo, Metanoia es el “aprendizaje”. 

• Es natural hablar sobre las “organizaciones que aprenden”, pues el aprendizaje supone un desplazamiento o transito mental, que no es lo mismo que absorber información. Ya que, el verdadero aprendizaje es el que nos re-crea, lo que significa ser humano. A través del aprendizaje ampliamos la capacidad de crear, de generar y de percibir el mundo y nuestra relación con él.

• Para una organización no basta con sobrevivir, pues el significado básico de una “organización inteligente”, es una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. 

LLEVANDO LAS IDEAS A LA PRÁCTICA

 Peter M. Senge, inventor de las cinco disciplinas, se basó en los experimentos, investigaciones, textos e inventos de cientos de personas y organizaciones de todo el mundo; y llegó a la conclusión de que la mayoría de los problemas que enfrenta la humanidad, se relacionan con la ineptitud para comprender y manejar los sistemas cada vez más complejos del mundo.

 Jay Forrester, pionero de la informática sostenía que las causas de los problemas públicos eran las mismas políticas que debían resolverlos, asunto que el denominaba como “dinámica de sistemas”.

 Para Senge, el pensamiento sistémico, el desarrollo, dirección y liderazgo dentro de una organización no era suficiente, pues es necesario aprender para solucionar los problemas y “construir equipos” dentro de una organización, así surgen los conceptos de visión compartida y dominio de personal.

CAPÍTULO 2 ¿SU ORGANIZACIÓN TIENE PROBLEMAS DE APRENDIZAJE?

 En 1983, una encuesta de Royal Dutch/Schell arrojó como resultado, que la longevidad promedio de las mayores empresas industriales era inferior a los cuarenta años, la mitad de lo que vive una persona.

 Una organización como totalidad, no reconoce amenazas, por lo que muchas veces no comprenden el porqué del fracaso, y es que tienen una poca capacidad de aprendizaje, sobreviven hasta más no poder, pero jamás explotan su potencial.

 El modo en que están diseñadas y administradas, el modo en que definen las tareas, el modo en que se piensa e interactúa son las principales causas de los problemas de aprendizaje. El primer paso para remediar este problema es comenzar a identificar las siete barreras del aprendizaje.

1. “Yo soy mi puesto”

Cuando les preguntan a las personas cómo se ganan la vida, suelen describir las tareas que realizan y no el propósito de la empresa de la cual forman parte, he ahí la primera barrera de aprendizaje, la identidad. Pues la mayoría de las personas limita sus responsabilidades por los resultados del trabajo, al puesto que ocupan. Lo cual muchas veces resulta decepcionante a la hora de encontrar una falla en la tarea de la organización, pues se supone que “alguien” cometió una falla” al interactuar todas las partes.

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