Las formas tradicionales y el Taylorismo Fordismo

Dedicamos primeramente nuestro trabajo a nuestros padres que son los que nos dan la oportunidad de estudiar, comprendernos, brindarnos todo su cariño y apoyo.

De igual forma a nuestro profesor del curso, Rafael Ballena, a quien le agradecemos todo lo que nos ha enseñado durante el ciclo, además de agradecer la gran paciencia que tiene con nosotros.

A nuestros compañeros y amigos, que a pesar de no ser parte del trabajo, aportan con sus ideas cuando les pedimos ayuda con alguna dificultad que tengamos.

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a la Universidad San Ignacio de Loyola, por haberme abierto las puertas de este prestigioso templo del saber, cuna de buenos profesionales.

Al profesor Rafael Ballena por entregar a la sociedad buenos profesionales capacitados para el desarrollo de nuestro país. Y a todos mis compañeros que me brindaron su apoyo en este año de estudio.

ÍNDICE

PORTADA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

INTRODUCCIÓN

JUSTIFICACIÓN

CAPÍTULO I: ORGANIZACIÓN

1.1.Las formas tradicionales y el Taylorismo Fordismo

1.2 Nuevas formas de Organización del Trabajo………………………………………………………………..

1.2.1 Características humanistas de las nuevas formas Organizacionales……………………...................

1.3 Cultura Organizacional

1.3.1 Componentes de la Cultura………………………………………………………………………………….

1.3.2 Fortaleza en la Cultura Organizacional…………………………………………………………………….

1.3.3 Cambios en la Cultura Organizacional…………………………………….............................................

1.3.4 Tendencias que modelan la Cultura Organizacional……………………………………………………..

1.3.5 Cultura Organizacional tradiconal versus Cultura al Conocimiento……............................................

1.4 Clima Organizacional

1.5 Factores Que Influyen En El Clima Organizacional

CAPITULO II:CLIMA LABORAL

2.1 Dimensiones del Clima Organizacional…………………………….........................................................

2.2 Instrumentos de Medición del Clima Organizacional………………………………………………………

2.3 Material y Métodos……………………………………………………………………………………………..

CAPÍTULO III:TIPOS DE CLIMA LABORAL………………………………………………………...................

3.1 Elementos del Clima Laboral…………………………………………………………………………………

3.2 Procesos que intervienen en el Clima Laboral……………………………………………………………..

3.3 Características del Clima Organizacional ………………………………………………………………….

CONCLUSIONES………………………………………………………………………………………………….

REFERENCIAS…………………………………………………………………………………………………….

ANEXOS ……………………………………………………………………………………………………………

INTRODUCCIÓN

En el marco del proceso de descentralización y las políticas de desarrollo, las organizaciones de empresas establecen y desarrollan acciones pertinentes de gestión de la calidad, a fin de mejorar sus procesos, resultados, clima organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y externos.

El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.

Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación, necesarios para la elaboración de un Estudio del Clima Organizacional, cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos.

Para lograr esto es necesario el diseño, desarrollo, aplicación de un instrumento que permita evaluar el clima organizacional; así mismo, el monitoreo y evaluación de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Se propone que estas mediciones sean anuales para hacerlas comparables en el tiempo y permitan evaluar los resultados alcanzados, estableciendo medidas correctivas para lograr mejorar la calidad en las organizaciones de las empresas, basada en un mejor diseño organizacional, potencial humano y cultura.

JUSTIFICACIÓN

Es un conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal de trabajo, en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa.

Es un tema e importante en estos días, hay muchas empresas por no decir todas, que su trabajo se basa en el buen desempeño de sus colaboradores y el clima organizacional tiene que ver mucho en ello.

Nuestras carreras tienen mucho en relación con este tema ya que intervenimos en ver la mejor manera de organizar a nuestro personal de manera lleguemos a explotar todo el potencial de ellos para el beneficio tanto de la empresa como de ellos mismos.

Beneficiamos a la sociedad en el sentido de crear un negocio en el que cualquier persona puede ingresar a trabajar (si cuenta con los requisitos necesarios) y podrá acoplarse sin dificultad alguna gracias al buen manejo de personal que se llevará acabo con un excelente clima organizacional.

El alcance social de este proyecto será para ambos géneros, entre las edades de 20 a 40 años, que sean proactivos, que tengas ganas de superación y que trabajen en las distintas pymes de lima.

Podemos revisar la teoría de Brunet, la de Likert, entre otros.

Podemos explorar el comportamiento de los colaboradores, las actitudes y aptitudes que presentan, la empatía que tienen con sus compañeros, también podemos evaluar la capacidad que tienen de poder trabajar en equipo y si no la tienen encontrar la manera de poder ayudarlo en ello, etc.

CAPÍTULO I

ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología.

1.1 Las Formas Tradicionales y el Taylorismo-Fordismo

Se suele referirse a las formas organizacionales más importantes de la última década, como tres grandes modelos: taylorismo, fordismo y el más recientemente, que es el toyotismo (también denominado producción ligera).

Los dos primeros fuertemente relacionados en tiempo y perspectiva.

El management sistemático o “administración científica”, es un modelo productivo desarrollado por Frederick W. Taylor, fue el esfuerzo de integrar la planta industrial fragmentada de finales del siglo XIX. El creciente tamaño de las fábricas, las distintas tareas, la adquisición y el movimiento de las materias primas, fueron haciendo más complejas las relaciones jefe subordinado y la administración de la organización en general. Se buscaron varias maneras de solucionar esto reduciendo el tamaño de las compañías o, es decir, implementando el management sistematizado. Sus mejores resultados se dieron en las áreas de costos, producción, control de inventarios y en la labor. Para operar con efectividad, las plantas requerían que los trabajadores fueran capaces de proporcionar información detallada acerca de sus actividades, asumir procedimientos estandarizados y abandonar sus prerrogativas y funciones tradicionales, lo que significó un fuerte impactó para la fuerza laboral.

El management sistemático puso especial énfasis en salario como incentivo.

Prácticamente no hubo gran interés en métodos de selección o promoción de los trabajadores, ni en maneras de mejorar la moral o motivación; el único interés estaba centrado en el dinero, con la idea clásica de que el hombre sólo trabajaba para obtenerlo. Esta fue la respuesta al desorden laboral.

Ante esto, académicos y columnistas sugirieron otros antídotos al desorden laboral, como negocios colectivos y uniones comerciales, por ejemplo. Los políticos comenzaron a discutir sobre las relaciones en la labor del management y las condiciones de trabajo. También algunos empleadores, sobre todo los que tenían numerosas mujeres como trabajadoras, se preocuparon por estos temas. Taylor estuvo en el corazón de estas discusiones, y fue cambiando

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